Résumé

L'inventaire des peurs pouvant apparaître dans les relations de travail permet d'observer comment elles croisent et rencontrent parfois le droit du travail. L'éventualité d'un risque, notamment physique, mais aussi l'évolution des formes d'emploi et de travail peuvent faire naître des peurs au quotidien. L'accélération de la mise en concurrence des travailleurs et l'accentuation de leur dépendance à l'entreprise fondent bien souvent les peurs du lendemain. Si, dans sa fonction de protection, le droit du travail vient limiter certaines peurs des travailleurs, une part de ses dispositions encadre la réalisation d'autres peurs, preuve, s'il en était besoin, de l'ambivalence du droit du travail.

Droit du travail – Peurs – Relations professionnelles – Travailleurs.

Summary

Workers’ Fears and Labour Law

The inventory of fears that can appear in work relationships allows one to observe how they sometimes cross-over and rejoin labour law. The possibility of risk, particularly physical, and the evolution of employment forms can create daily fears. The increase of competition among workers and the accentuation of their dependence on the company often found tomorrow’s fears. If, in its role as protector, labour law comes to limit certain workers’ fears, part of its measures leads to the creation of others fears, which proves, if at all necessary, the ambivalence of labour law.

Fears – Labour law  – Professional relationships – Workers.

Même s’il est possible de s’interroger sur « sa part dans l’angoisse contemporaine » [1], le droit apparaît le plus souvent comme pacificateur, assurant l’ordre et la continuité d’une société, la sécurité et la protection des biens et des personnes. Prévenant ou répondant à la peur, le droit est aussi intrinsèquement source de craintes du seul fait des sanctions qu’il affiche ou qu’induit le non-respect des règles qu’il instaure.

Le droit du travail, droit du travail salarié [2], a lui-même a priori ce double visage, à la fois rassurant et inquiétant, entretenant à l’occasion des rapports avec des peurs spécifiques. Il ne s’agit ainsi pas toujours, au sens strict, de la peur de quelque chose, d’un événement précis, mais bien dans un sens plus large, de tout sentiment d’angoisse, d’appréhension, de crainte éprouvé en présence ou à la pensée d’un danger, réel ou supposé, d’une menace. Si la peur n’est pas un concept juridique, elle n’en est pas moins, en effet, connue en milieu de travail, prenant des formes particulières, différentes d’une personne à l’autre, d’un emploi à l’autre, le plus souvent latente, lancinante. Au travail, « deux formes de peur, une forme chronique, une plus aiguë, avec cependant tous leurs intermédiaires, sont possibles. Une peur qui s’installe lentement, insidieusement, qui devient viscérale et qui débouche sur les troubles fonctionnels (bien connus) de la santé dont l’expression majeure est l’angoisse. Une peur aiguë et brusque, qui éclate sur le mode de la panique et de la révolution émotionnelle » [3].

Le droit du travail est-il destiné à atténuer ces peurs potentielles ou effectives de la personne en situation de travail ? Au sortir de la deuxième guerre mondiale, Paul Durand estimait que « la société moderne n’admet pas que le travail soit traité comme un bien matériel, soumis à la loi du marché. Les rapports de travail sont régis par un droit spécial, parce qu’ils engagent la personne du travailleur ». Ce droit spécial, le droit du travail, « protège la personne ouvrière dans son intégrité physique, il garantit la dignité du travailleur à l’égard de l’employeur, il assure la moralité des conditions de travail » [4].

Des auteurs plus contemporains sont, pour leur part, plus réservés : « Le droit du travail n’est pas un code idéal de justice sociale qu’on pourrait graver une fois pour toutes sur les tables de la loi. Né du régime capitaliste qui avait besoin d’une main d’œuvre libre et mobile, grandi au travers des luttes ouvrières, l’histoire seule permet de comprendre les caractères propres de cette branche du Droit, au sein du système juridique d’ensemble [5]. » Et voici que l’on doute : le droit du travail n’a-t-il pas eu historiquement, ne doit-il pas encore avoir pour fonction d’assurer, de rassurer la partie faible au contrat de travail, de protéger la personne en situation de travail juridiquement subordonné ?

L’instrumentalisation du droit du travail, dans une logique plus de régulation que précisément de protection, renforce l’inquiétude. Devant de telles évolutions, ne sommes-nous pas conduits à observer combien le droit du travail répond mais aussi participe à la peur des travailleurs, allant peut-être jusqu’à la susciter et l’entretenir ? Au fond, la subordination juridique dans laquelle se retrouve tout travailleur salarié ne correspond-elle pas à une mise en situation de crainte de la « partie faible » au contrat ?

On doit cependant se garder d’oublier que la peur des travailleurs – comme le droit du travail ! – est de nature ambivalente. Sujet souvent tabou au sein du monde du travail, elle correspond toujours à une forme de souffrance [6], mais ne peut être comprise comme « un fléau destructeur » ; l’angoisse a en effet sa place dans la vie des hommes, elle est aussi « un moteur du travail et de l’imagination » [7].

Faut-il alors aller jusqu’à découvrir dans le droit du travail un cadre méconnu pour des relations bien singulières, quasi sadomasochistes, fondées certes sur des protections mais laissant place à divers aiguillons, à de possibles sanctions ? Sans aller jusqu’à estimer que la rémunération du travail subordonné est, en toutes circonstances, le salaire de la peur, on conviendra que les travailleurs peuvent connaître des peurs au quotidien (I), et vivre aujourd’hui bien souvent dans la peur du lendemain (II).

I. Peurs au quotidien

L’éventualité d’un risque peut faire naître, voire entretenir au quotidien, certaines peurs dont le droit du travail témoigne (I.1). Même si elles sont cachées, sourdes, parfois niées, ces peurs des travailleurs poussent aujourd’hui sur le terreau fertile de la progression de la solitude au travail (I.2).

I.1. L’éventualité du risque

Le premier risque encouru reste encore trop souvent physique. Quelles relations les travailleurs et le droit du travail entretiennent-ils avec le danger physique (I.1.1) ? Éventuellement pour protéger le travailleur lui-même, ses collègues ou l’intérêt de l’entreprise, des sanctions peuvent être prises par le chef d’entreprise. On pourrait voir là une source permanente de peurs pour le travailleur subordonné. Ne s’agit-il pas d’une hypothèse bien relative (I.1.2) ?

I.1.1. Les relations au danger physique

Le droit du travail tente non seulement de protéger les travailleurs victimes mais surtout de prévenir la réalisation du risque en rendant responsables l’employeur et, de façon plus récente, le travailleur. Le droit du travail porte indéniablement un projet de prévention et de réduction du risque au travers d’affirmations de droits et obligations, d’institutions spécialisées (CHSCT, médecine du travail), de réglementations extrêmement développées. Pourtant, que le droit du travail permette un droit de retrait d’une situation dangereuse, un droit d’alerte ou l’arrêt d’un chantier, les travailleurs semblent bien entretenir une relation ambiguë au danger. Ont-ils peur de l’accident du travail ou d’un risque d’atteinte à leur santé ? Ne chemine-t-on pas ici de la dénégation à la nécessité, en passant par la valorisation du risque ?

Droit de retrait, droit d’alerte et arrêts de chantier

Il a fallu attendre 1982 pour que le Code du travail français vienne affirmer qu’aucune « sanction, aucune retenue de salaire ne peut être prise à l’encontre d’un salarié ou d’un groupe de salariés qui se sont retirés d’une situation de travail dont ils avaient un motif raisonnable de penser qu’elle présentait un danger grave et imminent pour la vie ou pour la santé de chacun d’eux » [8].

On doit observer qu’un tel retrait n’est validé par le droit qu’à certaines conditions. Il doit correspondre tout d’abord à un niveau significatif de peur puisque le danger pour la vie ou la santé doit être « grave et imminent ». Par ailleurs, le ou les travailleurs concernés doivent avoir, le plus souvent en urgence, toujours en état de crainte, un motif qualifié de « raisonnable ». Peur et raison forment-elles toujours un couple cohérent ? C’est le juge du fond qui appréciera souverainement si le salarié avait un motif raisonnable de penser que le maintien à son poste de travail présentait un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé [9]. Le juge, qui évalue non la réalité mais le sérieux de la peur du travailleur, pourra, en cas d’absence de motif raisonnable, estimer justifiés une retenue sur salaire [10] ou un licenciement [11].

Le droit de retrait correspond donc pour le travailleur à une protection limitée face aux risques de sanction et aux réductions de rémunération. Il ne s’agit en aucun cas de la reconnaissance d’un droit à exprimer ses peurs en situation de travail, singulièrement lorsque le risque est inhérent à la fonction exercée et initialement accepté par le salarié [12].

Plus généralement, on peut supposer que l’inquiétude du salarié ne sera pas calmée par la lecture du passage du Code du travail prévoyant un « droit d’alerte » pour tout représentant du personnel au Comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) constatant qu’il existe une cause de danger grave et imminent. Le représentant au CHSCT « en avise immédiatement l’employeur » qui doit « procéder sur le champ à une enquête » et « prendre les dispositions nécessaires pour y remédier » [13].

Sous l’effet de la transcription d’une directive européenne [14], le Code du travail français s’est enrichi en 1991 d’un pouvoir d’arrêt de chantier attribué à l’agent d’inspection du travail. Lorsque celui-ci « constate sur un chantier du bâtiment et des travaux publics qu’un salarié ne s’est pas retiré de la situation de travail [...] alors qu’il existe une cause de danger grave et imminent résultant soit d’un défaut de protection contre les chutes de hauteur, soit de l’absence de dispositifs de nature à éviter les risques d’ensevelissement, soit de l’absence de dispositifs de nature à éviter les risques liés aux opérations de confinement et de retrait de l’amiante », l’inspecteur du travail peut prendre « toutes mesures utiles visant à soustraire immédiatement le salarié à cette situation, notamment en prescrivant l’arrêt temporaire de la partie des travaux en cause » [15]. On voit que le droit du travail se fait ici à la limite protecteur du salarié contre l’avis ou le souhait de ce dernier. Il s’affirme « préventeur » de la réalisation du risque, qu’il y ait ou non conscience et donc éventuellement peur du travailleur. Les craintes ou non de chute ainsi que d’ensevelissement peuvent en effet être éminemment variables d’une personne à l’autre.

Négation, valorisation et nécessité de conscience du risque

Le risque objectif d’accident du travail semble avoir beaucoup diminué en France. Diverses lois, notamment celle du 6 décembre 1976 [16], ont témoigné d’une prise de conscience et d’une volonté de faire reculer la peur de l’accident en situation de travail. Malgré une récente recrudescence des accidents mortels, le nombre total d’accidents du travail est en baisse sur les cinq dernières années [17]. En revanche, le nombre des maladies professionnelles a connu une nette augmentation [18], alors même qu’en France perdure une conception restrictive de la maladie professionnelle, peut-être parce que la maladie reste profondément, dans ce pays, une question privée. Ces éléments participent-ils d’une relativisation du risque ? La réponse varie certainement en fonction des situations professionnelles et du type de risque. La peur est ici niée, le risque ailleurs valorisé, la crainte souvent nécessaire [19].

La conscience du risque paraît ainsi particulièrement faible en matière de maladies professionnelles, hors peut-être les dangers « bénéficiant » d’effets de mode ou de forte médiatisation, tels aujourd’hui ceux liés à l’amiante ; on réalise au passage alors qu’il y a un temps de latence très long, une habitude, un côtoiement quotidien qui anesthésie le plus souvent toute peur d’atteinte physique.

La peur est pourtant parfois une nécessité. Celui qui n’a pas peur est en danger, mais est aussi un danger pour les autres. Cette peur saine du travailleur est cousine d’une peur qui devient un élément de valorisation. Ainsi, dans le secteur du bâtiment et des travaux publics, tous ceux qui travaillent en hauteur ont la peur de tomber (du toit, d’une passerelle étroite...). L’important est de montrer qu’on surmonte la peur, qu’on la maîtrise. Si la peur n’était pas intégrée, on ne travaillerait pas.

Le tutoiement maîtrisé du risque fait partie intégrante de la « grandeur du métier ». Une autre chose est la recherche de la situation dangereuse, y compris et surtout sans protection, « la peur au ventre » pour se valoriser aux yeux du collectif de travail, pour apporter la preuve qu’on est un « homme ». Il est en revanche parfois possible de devoir assumer « le métier » hors toutes protections du fait de l’inadaptation de ces dernières ou avec la peur de la protection quand l’utilisateur ne l’a pas lui-même montée. Les inspecteurs du travail remarquent qu’un « bon ouvrier » n’est jamais sanctionné pour irrespect des consignes de sécurité, il ne l’est que par nécessité après accident et procès-verbal éventuel d’infraction.

Il reste la peur peu glorieuse, quotidienne et dramatique de l’atteinte physique qui peut être synonyme d’exclusion de l’emploi. Ainsi, comme dans les descriptions du docteur Villermé d’il y a 150 ans, certains emplois réclamant une gestuelle précise sont souvent encore confiés à des femmes jeunes. Celles-ci sont installées dans la peur d’une atteinte « musculo-squelettique ». Si la gestuelle ne peut plus suivre, on a peur de devoir être opéré, peur de la déclaration d’inaptitude, en particulier dans des bassins d’emploi où l’entreprise « de référence » c’est celle dans laquelle on travaille. Ce qui est en jeu alors, c’est la représentation même de la personne qui a travaillé là et ne peut plus y travailler, la peur d’être exclu professionnellement mais aussi socialement. Le droit du travail est ici d’un silence assourdissant hors la gradation des fautes disciplinaires qu’il nous propose. Mais l’éventualité de sanctions disciplinaires est-elle source de peur ?

I.1.2. La relativité de l’hypothèse disciplinaire

Les dispositions du Code du travail relatives à la discipline pourraient être analysées, au cas par cas, comme terrorisantes ou rassurantes. En pratique, les travailleurs peuvent-ils envisager de vivre dans la crainte permanente de la sanction ou dans la douce assurance que tout n’est pas possible en matière disciplinaire, qu’ils sont protégés de l’arbitraire patronal par le droit ? On ne saurait toutefois nier l’importance symbolique du règlement intérieur. De même doit-on souligner l’apport du droit à la lutte contre le harcèlement sexuel sur le lieu de travail.

Rôle symbolique du règlement intérieur

Un règlement intérieur est obligatoire dans les entreprises employant « habituellement au moins vingt salariés » [20]. Il permet à l’employeur de fixer « les mesures d’application de la réglementation en matière d’hygiène et de sécurité dans l’entreprise » ainsi que « les règles générales et permanentes relatives à la discipline et notamment la nature et l’échelle des sanctions que peut prendre l’employeur » [21].

Certains travailleurs peuvent être rassurés qu’il faille énoncer au règlement intérieur « les dispositions relatives aux droits de la défense des salariés ». Il n’en demeure pas moins que le règlement « doit être affiché à une place convenable » [22], chaque travailleur pouvant ainsi matin et soir se rappeler qu’il peut faire l’objet de sanctions disciplinaires. En pratique, pareil affichage ne paraît pas être à l’origine de terreurs nocturnes, de traumatismes excessifs des travailleurs. De facto, dans les entreprises importantes où existe encore une organisation collective, la discipline se négocie explicitement ou tacitement. Ailleurs, chacun espère ne pas être personnellement concerné. Le droit ici ne fait pas peur ou ne rassure pas, il vous « tombe dessus ».

Toutefois, même dans les petites et moyennes entreprises, il ne semble pas qu’on puisse relever l’existence d’un délire disciplinaire patronal. Une distinction peut être proposée : pour le salarié « normal », la remontrance reste en pratique verbale ; sauf entreprise particulière [23], le patron supporte jusqu’au jour où il « vire ». Il n’y a pas véritablement d’utilisation des potentialités du droit disciplinaire, pas de constitution systématique de « pedigree disciplinaire ». Ce type de pratique est réservé à quelques cas « rebelles » ainsi qu’aux salariés dits « protégés » [24].

Dans cette dernière hypothèse, le Code du travail français ne répond en réalité qu’à la peur de l’arbitraire : l’employeur qui envisage une sanction doit convoquer à un entretien préalable le salarié concerné, celui-ci pouvant alors se faire assister [25], aucune sanction ne pouvant en toute hypothèse « être infligée au salarié sans que celui-ci soit informé dans le même temps et par écrit des griefs retenus contre lui » [26].

Lutte contre le harcèlement sexuel

Tout en se méfiant des approches nord-américaines de la question [27], le droit du travail français est venu récemment apporter sa contribution à la mise en cause du harcèlement sexuel sur les lieux de travail [28]. Ces pratiques qui ont essentiellement pour victimes des femmes sont directement et quotidiennement source de peurs : peur d’aller au travail, peur de révélation à la famille (au mari sourcilleux !), peur de la rencontre, du regard des autres et bien évidemment de la marginalisation voire de l’exclusion professionnelle.

Le Code du travail précise aujourd’hui qu’aucun salarié « ne peut être sanctionné ni licencié pour avoir subi ou refusé de subir les agissements de harcèlement d’un employeur, de son représentant ou de toute personne qui, abusant de l’autorité que lui confèrent ses fonctions, a donné des ordres, proféré des menaces, imposé des contraintes ou exercé des pressions de toute nature sur ce salarié dans le but d’obtenir des faveurs de nature sexuelle à son profit ou au profit d’un tiers ». Par ailleurs, « aucun salarié ne peut être sanctionné ni licencié pour avoir témoigné des agissements définis (plus haut) ou pour les avoir relatés. Toute disposition ou tout acte contraire est nul de plein droit » [29]. Tout salarié ayant procédé à de tels abus d’autorité « est passible d’une sanction disciplinaire » [30]. En réalité, c’est une conception restrictive du harcèlement sexuel qui a été adoptée, en ne permettant de mettre en cause que l’abus d’autorité dans l’exercice des fonctions. Il ne saurait donc y avoir harcèlement sexuel au sens des textes légaux français entre personnes, collègues, salariés de même niveau hiérarchique [31]. Dans l’entreprise, le harcèlement sexuel peut être le fait de l’employeur, de son représentant, d’un dirigeant, du personnel d’encadrement, de tous ceux qui ont une autorité fonctionnelle ou de fait.

L’abus d’autorité en matière sexuelle est un comportement non souhaité par le destinataire, qui se manifeste par des formes diverses : promesses, avantages, ordres, menaces, contraintes, pressions physiques ou psychologiques. On peut ainsi analyser comme harcèlement sexuel des avances sexuelles physiques ou verbales, le chantage à l’embauche, à la promotion, les menaces de représailles en cas de refus de se soumettre à une sollicitation d’ordre sexuel... [32].

En réalité, si le chef d’entreprise prend, comme le lui demande le Code du travail, « toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir » des actes de harcèlement sexuel [33], il préviendra certaines peurs. Mais gageons que les dispositions obligatoires en la matière dans le règlement intérieur et le risque de sanctions constituent pour les « harceleurs » une hypothèse très relative d’angoisses, d’autant que leurs pratiques seront, de nos jours, bien souvent favorisées par le développement de situations de solitude en milieu de travail.

I.2. La progression de la solitude

La solitude au travail progresse. En témoigne l’évolution des situations d’emploi vécues par les travailleurs (I.2.1). À cela s’ajoute que les peurs d’un travailleur donné ne sont pas toujours celles d’un autre, qu’il existe indéniablement une diversification catégorielle des périls (I.2.2).

1.2.1. L’évolution des situations d’emploi

La diversification des formes juridiques d’emploi et la précarisation participent d’un isolement du travailleur. Par ailleurs, le développement du travail en solitaire (qui n’est pas en soi une nouveauté) est source de risques – et donc de peurs – spécifiques tout comme, pour d’autres emplois, l’existence de publics particuliers. Enfin, l’organisation « à flux tendu » du travail est porteuse d’inquiétudes nouvelles et de stress au quotidien.

Précarisation des formes d’emploi

La France connaît aujourd’hui une baisse relative du chômage ; une tendance assez nette de création d’emplois est observée. Cependant, les postes ouverts sont très souvent pourvus par des contrats à durée déterminée (CDD) et des contrats passés avec des entreprises de travail temporaire. La progression très significative de cette forme d’emploi n’est plus une réponse conjoncturelle aux « coups d’accordéon » de l’activité ; elle semble devenue structurelle. Dans le même sens, on observera qu’aujourd’hui plus de 17 % de la population active travaille en France à temps partiel [34].

Ces formes d’emploi résultent rarement d’un choix délibéré des travailleurs. En réalité, il existe une sorte d’acceptation de la précarité et de la flexibilité, dans l’espoir d’accéder ou de revenir sur le marché du travail, de « faire ses preuves », de gagner par cette voie une stabilisation dans l’emploi.

Le droit du travail encadre de façon assez précise le recours à ces formes précaires de travail. Pourtant, ces dernières sont sources d’inquiétudes quotidiennes, de souffrances pour un nombre grandissant de travailleurs. Une étude récente indique que ces formes de travail (CDD, intérim) s’accompagnent d’une plus grande vulnérabilité sur le plan physique et psychique. L’étude confirme « les altérations de santé liées à l’embauche sous certains contrats précaires (CES [35] notamment), à la précarisation du parcours contractuel, à l’écart de temps entre emploi actuel et emploi précédent ainsi qu’au travail à temps partiel ». On relève que la précarisation du travail féminin est redoublée par l’importance des embauches à temps partiel imposé, notamment dans certains secteurs (commerce, santé, éducation, action sociale). La santé apparaît particulièrement altérée pour les personnes assujetties à « des contraintes telles qu’une durée de travail excédant 12 heures par jour, des gestes répétitifs, des cadences sans répit, des exigences du public, des postures pénibles et une exposition à la chaleur » [36].

Enfin, le passage d’un contrat à durée indéterminée à un emploi plus précaire s’avère néfaste, les salariés confrontés à une telle situation courant 50 % plus de risques de voir leur santé altérée. On conviendra qu’il y a là de quoi avoir peur pour certains travailleurs au moment même où « plus de 80 % des employés de santé, 70 % des employés de bureau et 65 % des ouvriers sont recrutés sur des emplois à statut précaire » [37].

Travail en solitaire et « nouveaux » publics

Dans un récent rapport, l’Organisation internationale du travail souligne que certains lieux de travail et certaines professions sont plus exposés que d’autres à la violence. C’est le cas des chauffeurs de taxi, du personnel des services de santé, des enseignants, des assistantes sociales, des domestiques employées à l’étranger et des personnes travaillant seules, notamment dans des points de vente au détail qui restent ouverts tard dans la nuit [38].

De plus en plus de personnes travaillent seules en raison de l’automatisation, de la sous-traitance, du télétravail, du travail en réseau ainsi que des « nouvelles » formes de travail « indépendant » [39]. Le fait de travailler seul implique quasi nécessairement un danger accru dans le commerce, le secteur du nettoyage et, de façon générale, lorsqu’on travaille en dehors des horaires habituels [40].

Par ailleurs, certains métiers traditionnels ou nouveaux donnent lieu à un accroissement des risques de conflits et d’agressions. Parmi eux, les travailleurs sociaux (éducateurs, médiateurs, assistants sociaux, infirmiers...) sont de plus en plus nombreux à avoir le sentiment d’être chargés de traiter ou de cacher certaines peurs de la société, peurs de la folie, de la délinquance, de la maladie, de la mort. Ils sont au contact de publics pas toujours nouveaux mais aux comportements inusités, revendicatifs, agressifs...

Devant le constat de l’existence « d’un nombre croissant de professionnels exposés à des agressions de natures diverses », le Conseil économique et social a recommandé d’appliquer les principes généraux de prévention et de traitement du risque professionnel. Se référant à l’article L. 411-1 du Code de la sécurité sociale, il insiste sur la nécessité de reconnaître l’agression comme un accident du travail « dès lors qu’elle s’est produite dans des circonstances de lieu et de temps correspondant à l’activité professionnelle du salarié et que la cause n’y est pas étrangère » [41]. Dans le même sens, la Caisse nationale d’assurance maladie a rappelé les principes de prise en charge au titre du risque professionnel des traumatismes psychologiques affectant les salariés agressés. Elle souligne toutefois que les troubles physiologiques doivent être apparus « dans un temps voisin des faits » afin que la présomption d’imputabilité au travail puisse jouer. En revanche, la victime de traumatismes liés à des « agressivités, incivilités répétées » ne peut être prise en charge au titre des accidents de travail, le fait générateur de son état ne pouvant être déterminé [42].

Ces réponses du droit ont le mérite de prendre partiellement en compte les conséquences de situations de violence au travail. Cependant, pour les travailleurs exposés, l’absentéisme, l’arrêt-maladie seront souvent les véritables solutions bricolées au quotidien pour répondre à leurs peurs : peurs fortes et justifiées de violences, mais aussi peur de ne pas être à la hauteur, peur d’être sanctionné « moralement » au sein de la communauté de travail, peur d’une déqualification professionnelle au travers d’une dévalorisation du contenu concret, de l’objectif de leurs fonctions.

Organisation tendue du travail

La peur rôde en situation de travail. Elle poursuit parfois le travailleur au cours de son sommeil. On sait depuis longtemps que certaines activités de surveillance des processus de production sont particulièrement « stressantes ». Seul devant un clavier, le travailleur dans un état de tension permanent a peur de la panne. Celle-ci peut avoir dans certains secteurs tels que la chimie, les raffineries de pétrole ou le nucléaire des conséquences dépassant largement la seule question de la continuité de la production, le seul « intérêt de l’entreprise ». Cette « peur de la panne » procède en partie du fait que les équipes de travail ont été réduites, qu’il faut intervenir vite, parfois physiquement (ex. fermeture des vannes). Dans d’autres hypothèses, la peur du travailleur ne provient pas du risque d’un accident, mais tout simplement de l’impossibilité de s’absenter, de se libérer du suivi du processus de production (contrôle des coulées dans la métallurgie...).

La « modernisation » et l’accentuation du stress des travailleurs tiennent en réalité aujourd’hui à la généralisation d’une organisation du travail à « flux tendu ». Au zéro panne, au zéro défaut s’ajoute le zéro stock. Tous ces « zéros » créent une tension, la crainte de la coupure, de l’interruption de la production ou du service [43].

Ce phénomène est souvent associé à l’immixtion, de plus en plus fréquente, de la figure du « client » entre le travailleur et l’employeur, entre travailleurs d’un même site ou de sites différents. Il faut répondre à la demande en direct. Comme on a pu le souligner, le client sert « de prétexte à une réorganisation plus efficace de la production. Ainsi, la volonté exprimée du client d’être livré rapidement va se traduire dans l’entreprise par une demande de raccourcissement des délais de fabrication et donc par une diminution des stocks » [44]. Le « client » n’est pas seulement extérieur. Au sein même de l’entreprise s’instaure une relation « client /fournisseur ». Le « client » ne peut pas attendre : aux différents stades de la production, pour que l’on puisse atteindre son objectif il faut que l’autre ait lui-même atteint le sien. On est ainsi, de plus en plus, interdépendant et... seul. Ici, la peur c’est d’être au départ de l’incident, la peur d’être considéré comme celui par qui le problème est arrivé... avec bien évidemment les conséquences sociales (relations avec les collègues) et financières (part variable du salaire, prime...). À ce dernier titre, la peur moderne de la panne côtoie la peur de ne pas atteindre les objectifs dans des délais de plus en plus courts d’exécution unitaire, c’est-à-dire la vieille peur de ne pas suivre les cadences (ex. électronique, textile, agro-alimentaire, abattage de volaille). Celle-ci rôde d’autant plus facilement du fait de la perte de traditions collectives, du développement des formes et temps d’emploi éclatés qui permettent de moins en moins aux travailleurs de maîtriser par moment, officieusement mais réellement, le rythme de production, de faire à l’occasion ce que l’on a dénommé la « grève froide » [45].

I.2.2. La diversité catégorielle des périls

Telle une belle ligne de défense imprenable mais parfaitement contournable, le Code du travail français dispose : « Aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement, aucun salarié ne peut être sanctionné ou licencié en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de sa situation de famille, de son appartenance à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, des ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses ou, sauf inaptitude constatée par le médecin du travail [...] en raison de son état de santé ou de son handicap [...]. Toute disposition ou tout acte contraire à l’égard d’un salarié est nul de plein droit [46]. »

On sait en réalité toutes les difficultés de preuve qui accompagnent l’invocation par un salarié de telles dispositions. Mais surtout le droit ne dit rien des périls spécifiquement encourus, parfois avec son appui, par telle ou telle catégorie de travailleurs : ainsi des peurs bien particulières des travailleuses, des travailleurs handicapés, des travailleurs des petites entreprises, des travailleurs exécutants, et pourquoi pas de celles du travailleur « clandestin » ou du « travail dissimulé », comme le dénomme aujourd’hui le Code du travail français. On s’attardera ici seulement sur la peur du dirigeant salarié et sur celle du travailleur étranger.

Le dirigeant salarié

Ceux qui sont souvent des « employeurs salariés » [47] assument, par le biais de délégations, l’exercice du pouvoir de direction et de discipline. Ils embauchent, sanctionnent, licencient, répondent pénalement des infractions commises. Ces cadres dirigeants « au croisement des intérêts de l’entreprise et des intérêts des salariés sont fréquemment soumis à des tensions très vives qu’ils supporteront seuls [...]. Comment pouvoir exprimer des opinions divergentes tout en respectant l’obligation de loyauté qui pèse sur eux avec plus d’intensité encore que sur d’autres [48] ? » En pratique, ils se voient aujourd’hui soumis à la réalisation d’objectifs au travers ou non de clauses ou d’avenants à leur contrat, chargés d’une mission par leur groupe, en guise d’étape dans la carrière. Il peut s’agir de la fermeture d’un établissement ou de la réorganisation d’une unité. À pareil objectif sont associés un budget et bien sûr des délais. La peur de décider qui doit partir et dans quelles conditions est d’autant plus forte qu’on a assisté ces dernières années à une contraction des échelons hiérarchiques. Le décideur officiel se retrouve bien plus souvent au contact des personnes concernées.

Plus banalement mais aussi plus quotidiennement, les cadres dirigeants vivent la peur et la font vivre aux autres. D’un côté il leur faut « assurer la gestion de la peur comme ingrédient de l’autorité, du pouvoir et de la gestion stratégique » [49], de l’autre ils sont eux-mêmes sujets à la peur « de rendre visibles leurs propres difficultés, peur que cela soit mis sur le compte de leur incompétence, peur que les collègues se servent de cette information contre eux, peur que cela se retourne en argument pour en faire les victimes de la prochaine charrette de licenciements... » [50], peur d’un licenciement pour cause d’insuffisance professionnelle ou perte de confiance, peur d’un départ imposé plus ou moins bien négocié.

Le travailleur étranger

Les travailleurs ne sont pas égaux dans la peur. « Être étranger est un handicap supplémentaire sur le marché de l’emploi [51]. » Précaires dans le pays, précaires dans l’entreprise, les travailleurs étrangers vivent plus crûment les peurs des autres travailleurs et y ajoutent celles liées à la montée du racisme qui se traduisent par de multiples discriminations pour des gens qui ne lisent toujours pas quotidiennement le Code du travail français dans le texte. « Le racisme dans l’entreprise est aujourd’hui une réalité majeure que la France hésite à aborder de front. Pourtant, les slogans simplistes comme le “retour au pays”, “l’immigration zéro”, “la préférence nationale” ont libéré les pulsions xénophobes. Les plaisanteries racistes se renouvellent et se durcissent. Les graffitis, les autocollants, les tracts chargent l’ambiance du travail du poids d’un racisme qui peut tourner au harcèlement et aboutir à des violences [52]. » S’il s’agit peut-être d’exprimer ses propres peurs, de formuler des frustrations ou des rancœurs vécues ailleurs, il est indéniable que l’une des conséquences est la mise en état de peur du travailleur étranger.

Malheureusement, le droit du travail est ici peu efficace : « La menace des sanctions, qui permettait il y a peu de contrôler les velléités racistes, ne suffit plus. Au mieux les éventuelles sanctions contribuent à régler les tensions ou à limiter les déclarations à l’emporte-pièce, en aucun cas elles n’inversent le cours des choses [53]. » Sur le terrain du droit pénal, les chiffres sont particulièrement révélateurs : depuis 1988, la Chambre criminelle de la Cour de cassation a rendu seulement quatre arrêts concernant la discrimination d’étrangers [54]. Ces étrangers qui nous dérangent ne seraient-ils pas pris comme boucs émissaires en raison de la peur du lendemain ?

II. Peur du lendemain

Pierre Laroque, père de la Sécurité sociale française, parlait de « l’insécurité du lendemain ». Une peur hante le travailleur d’aujourd’hui : celle d’être exclu, de perdre son emploi du fait de sa propre obsolescence physique ou technique, du fait des aléas ou choix de l’entreprise. Ce risque est à tel point intégré qu’il semble parfois que la peur se déplace de l’hypothèse de l’exclusion pour se fixer sur la qualification de la rupture ; ainsi, bien souvent, les travailleurs qui viennent se plaindre à l’Inspection du travail ont pour leitmotiv : « Je ne peux pas me permettre de perdre mon emploi et encore moins d’être poussé à démissionner [55]. » Cette spirale dramatique, dans laquelle les travailleurs sont pris, a souvent pour origine une accélération de la mise en concurrence dont ils sont l’objet (II.1). Elle se traduit également par le sentiment d’une accentuation de leur dépendance à l’entreprise (II.2).

II.1. L’exacerbation de la concurrence

L’accentuation de la compétition économique, l’internationalisation de l’économie mais aussi tout simplement le « grand choix » à disposition des employeurs pèsent directement sur la situation de l’ensemble des travailleurs. La plupart d’entre eux sont soumis à une montée des exigences et des contrôles (II.1.1). Leur éloignement temporaire ou définitif de l’activité est perçu, de plus en plus souvent, comme une aventure périlleuse (II.1.2).

II.1.1. La montée des exigences et des contrôles

Il faut tout d’abord rappeler la permanence d’une forme de violence psychologique au travail, modernisée parfois au travers de ce qu’il est « branché » de dénommer « démarche qualité », au moment même où le contrôle des corps – et des esprits ? – est de plus en plus souvent assuré par vidéosurveillance.

La permanence de la violence psychologique

Une violence non physique est traditionnelle en situation de travail. L’histoire du monde ouvrier connaît des pratiques de mise à l’index pour des raisons syndicales ou politiques, pratiques d’ailleurs sanctionnées par le droit français [56]. De tels cas sont aujourd’hui extrêmement rares ; il s’agit plutôt pour un groupe de faire enregistrer une différence supposée ou réelle en persécutant une personne ciblée, en la soumettant à de constantes remarques, en l’isolant, en diffusant de fausses informations sur son compte ou plus banalement en lui mettant « des bâtons dans les roues », en pratiquant la rétention d’informations, c’est-à-dire parfois en contraignant à mal travailler [57]. Certes, les difficultés de preuve sont patentes dans ce genre de situations, mais l’employeur a juridiquement les moyens de prendre des sanctions, y compris de les individualiser ou encore de licencier à son choix, par exemple en cas de mésentente au sein du personnel.

Bien que seul le harcèlement sexuel soit pris en compte par la législation française, il peut ainsi exister, sur le lieu de travail, un véritable harcèlement moral correspondant à des conduites abusives « se manifestant notamment par des comportements, des paroles, des actes, des gestes, des écrits pouvant porter atteinte à la personnalité, à la dignité ou à l’intégrité physique ou psychique d’une personne, mettre en péril l’emploi de celle-ci ou dégrader le climat de travail » [58].

De telles violences peuvent être l’œuvre de salariés mais aussi le résultat de comportements abusifs ou tyranniques de l’employeur ou de la hiérarchie. Les discours de productivité, de rentabilité se traduisent ici par des ordres d’exécution hurlés aux oreilles, par la mise en cause de celui qui travaille moins bien ou plus lentement, par des brimades et autres retraits de petites responsabilités. On peut ainsi encore de nos jours rencontrer des « directions par la peur ou la terreur ». En 1997, un conflit collectif dans une petite entreprise du textile dénommée « Maryflo » l’a rappelé à l’opinion publique. L’usine avait un personnel entièrement féminin à l’exclusion de son directeur : « Ce petit chef méprise, humilie, blesse et injurie le personnel au nom du rendement. Ses méthodes : harceler les ouvrières pour augmenter les cadences, chronométrer les pauses, insulter, tout cela avec la complicité de la PDG, qui connaît très bien ses méthodes et ne trouve rien à y redire [59]. » 85 des 108 employées se mettent en grève pour exiger le renvoi du directeur. Lorsqu’elles l’obtiendront, les difficultés rencontrées par l’entreprise se seront aussi traduites par 64 licenciements de salariées. Le droit du travail donne ainsi, au travers du droit syndical et du droit de grève, la possibilité d’interrompre la peur, mais il rappelle, via le droit du licenciement, le prix non pas de la peur mais du courage.

Les implications de la démarche qualité

On a souligné l’impact d’une organisation du travail à flux tendu [60], l’interdépendance des individus et la culpabilité potentielle de chacun en cas de « panne ». Le stress généré alors révèle combien une performance permanente est attendue normalement de tous. Cette performance est avant tout aujourd’hui individuelle. Les modes et niveaux de rémunération en témoignent. L’éventuelle « carrière » dans l’entreprise ou tout simplement le maintien dans l’emploi en dépendent. Les angoisses de contre-performance sont vécues dans la concurrence avec les autres salariés : l’entreprise auto-déclarée performante reconnaîtra les siens.

Bien que cette tendance soit aujourd’hui généralisée, on peut en observer une caricature dans les entreprises « prises d’angoisse qualité ». Francis Meyer rappelle que « si les procédures certifient les tâches, elles certifient également, implicitement pour le moment, mais nécessairement, ceux qui les effectuent. Or, cette réalité n’est pas reconnue par le droit qui renvoie toujours à la subordination, c’est-à-dire à une exécution correcte des injonctions de l’employeur. Mais de fait les salariés peu qualifiés sont suspectés a priori de nuire à la qualité par leur manque de formation ou de qualification » [61].

Par ailleurs, la certification passant pour l’essentiel par l’écrit, elle est perçue souvent par les travailleurs comme une charge supplémentaire ; elle conduit aussi à stigmatiser au passage les salariés qui ne maîtrisent pas l’écriture ou la lecture. Cette sélection permanente semble particulièrement objective et donc hors de portée des textes permettant de sanctionner d’éventuelles discriminations. Certes, le Code du travail français affirme que « tout travailleur engagé dans la vie active ou toute personne qui s’y engage a droit à la qualification professionnelle et doit pouvoir suivre, à son initiative, une formation lui permettant [...] d’acquérir une qualification correspondant aux besoins de l’économie prévisibles à court ou moyen terme » [62]. En réalité, le temps aléatoire d’exercice de ce droit par le salarié semble sans correspondance avec le temps court et déterminé de l’entreprise qui s’inscrit dans une « démarche qualité ». Le devoir de l’employeur d’assurer l’adaptation des salariés à l’évolution de leurs emplois, affirmé par la Cour de cassation [63], ne constitue ici aucune protection. L’entreprise, loin d’oublier une telle obligation, impose l’adaptation et tire, licitement, les conséquences de l’inadaptation.

Le développement de la vidéosurveillance

Depuis quelques années, badges magnétiques, autocommutateurs, caméras ont pris une place croissante sur les lieux de travail. L’introduction de la vidéosurveillance dans les entreprises, avec le plus souvent une justification sécuritaire, permet de contrôler l’absentéisme et la qualité du travail fourni. Dans le jargon des entreprises de sécurité, on parle de « travail sous contrainte vidéo » [64].

L’employeur peut effectivement mettre en place un tel système à la condition d’une déclaration à la Commission nationale Informatique et Libertés (CNIL) [65]. Par ailleurs, « nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives des restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché » [66]. Il faudra donc pouvoir justifier à ce titre du recours à des caméras dans l’entreprise. Enfin, la jurisprudence souligne l’obligation d’information préalable des salariés, information via une clause au règlement intérieur [67], mais aussi personnelle des intéressés cumulée à une information et une consultation du comité d’entreprise préalable à la mise en œuvre du système de vidéosurveillance [68].

La Cour de cassation considère que « si l’employeur a le droit de contrôler et de surveiller l’activité de ses salariés pendant le temps de travail, tout enregistrement, quels qu’en soient les motifs, d’images ou de paroles à leur insu constitue un mode de preuve illicite » [69]. Hors recours clandestin, la vidéosurveillance constitue donc un nouvel outil licite de dissociation des comportements, d’individualisation du suivi des salariés permettant de resserrer le lien direct de subordination, d’établir des comparaisons et donc de faire jouer la concurrence.

II.1.2. L’aventure de l’éloignement temporaire ou définitif

Au fur et à mesure de la construction du droit du travail, les travailleurs ont acquis des droits à être absents tout en ne voyant pas rompus leurs contrats de travail, en particulier en cas de maladie. De même, l’âge venant, la reconnaissance d’un droit à la retraite a constitué une indiscutable source de sécurité matérielle et psychologique. Le droit du travail paraît ici, à première vue, particulièrement protecteur et favorable. Pourtant, la survenance de la maladie ou de l’inaptitude physique comme l’avancée dans l’âge sont, par delà l’inquiétude qu’elles suscitent en elles-mêmes, porteuses de craintes. S’éloigner de l’activité peut être synonyme de risques de ne pas « rester en course », d’exclusion professionnelle et sociale, d’impossibilité à assumer ses besoins ou ceux de sa famille.

L’absence pour maladie

Les salariés malades ayant trois ans d’ancienneté ont droit pendant trente jours à 90 % de leur rémunération brute, puis pendant les trente jours suivants aux deux tiers [70]. Ces prévisions légales sont souvent améliorées par des dispositions conventionnelles. Toutefois, cette garantie temporaire de ressources du salarié malade ne constitue en rien une garantie d’emploi [71]. Ce sont les conventions collectives qui précisent parfois l’existence de « périodes de garantie d’emploi », pendant lesquelles l’employeur ne peut rompre le contrat. En toute hypothèse, il est interdit de licencier un salarié en raison de son état de santé [72]. Seules les conséquences de la maladie peuvent constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement. Il en ira ainsi des absences courtes et répétées perturbant le bon fonctionnement de l’entreprise, tout comme de la prolongation de l’absence pour maladie nécessitant le remplacement du salarié malade.

Sans conduire à la rupture, les absences pour maladie peuvent peser dans la détermination de primes dites d’absentéisme ou de « présentéisme ». Le salarié a là une raison de ne pas se déclarer malade. Surtout, il peut craindre un enregistrement plus général de son absence. L’employeur a besoin d’un salarié qui soit présent et en forme. Celui qui s’arrête trop souvent au bord de la route n’est plus dans la course. Sans toujours risquer l’exclusion, il peut au moins craindre la marginalisation professionnelle. Il n’est plus convoqué aux réunions importantes, plus associé aux nouveaux projets... Hors l’apport, peu évident, d’une preuve de discrimination tombant sous le coup de la loi, le droit du travail français est ici d’un bien faible secours. Pourtant, c’est toute une partie de lui-même qui risque de se voir condamné à la virtualité par l’inhibition des travailleurs. La mise en concurrence peut en effet conduire chacun à utiliser le moins possible certains de ses droits [73].

La survenance d’une inaptitude physique

Le droit du travail français fait une distinction entre inaptitude d’origine professionnelle ou non. La loi du 7 janvier 1981 a instauré une protection spécifique des accidentés du travail [74]. Pendant la période de suspension du contrat, la rupture est impossible [75]. Le salarié doit ensuite retrouver son emploi ou un emploi. S’il est déclaré inapte à son ancien emploi, il doit se voir proposer un autre emploi approprié à ses capacités et aussi comparable que possible à l’emploi précédemment occupé. Ce n’est qu’en cas d’impossibilité de reclassement que l’employeur peut procéder au licenciement du salarié [76].

En cas de déclaration d’inaptitude n’ayant pas d’origine professionnelle, l’employeur doit aussi proposer au salarié « un emploi approprié à ses capacités ». En revanche, si le salarié « n’est pas reclassé dans l’entreprise à l’issue d’un délai d’un mois à compter de la date de l’examen médical de reprise du travail ou s’il n’est pas licencié, l’employeur est tenu de verser à l’intéressé, dès l’expiration de ce délai, le salaire correspondant à l’emploi que celui-ci occupait avant la suspension de son contrat » [77].

Nous nous retrouvons donc aujourd’hui, avec des variables, dans une alternative juridique : reclassement ou licenciement, licenciement financièrement coûteux pour la seule inaptitude d’origine professionnelle reconnue. Si tel n’est pas le cas, l’avenir du travailleur dépend de l’avis du médecin du travail – encore parfois salarié de l’entreprise ! [78] – et de la bonne volonté de l’employeur. La survenance d’une inaptitude sera ainsi quelquefois un moyen pour « faire le ménage » et se débarrasser de celui qui ne suit plus le rythme de productivité exigé. De ce fait, certains médecins du travail décident... de ne rien faire, avec l’accord du salarié qui craint trop de perdre son emploi [79].

L’avancée dans l’âge

L’âge traditionnellement couplé à l’idée d’ancienneté confère aux travailleurs certains droits et avantages. Ces avantages sont d’ordre légal mais aussi très souvent conventionnel. Une première « inquiétude moderne » se fonde précisément sur un retournement d’avantage du cumul âge/ancienneté. Le travailleur qui « prend de l’âge dans l’entreprise » est un travailleur qui coûte plus cher qu’un jeune embauché, à un moment où il peut connaître une baisse de ses capacités physiques, voire d’investissement dans son emploi. Ainsi, la vieille règle du « dernier entré/premier parti » tend à s’inverser. Les entreprises arguent de problèmes de pyramides des âges... pour faire baisser leurs coûts salariaux, en se séparant de collaborateurs qui, de toute façon à partir de 50 ans, peuvent bénéficier de toutes sortes d’aides prévues par le Code du travail [80].

Une deuxième angoisse vient de la dissociation du couple âge/ancienneté. Les travailleurs sont stabilisés dans un emploi de plus en plus tard et, de ce fait, pourront de plus en plus difficilement invoquer une ancienneté importante dans une entreprise donnée.

Une troisième crainte tient aux perspectives de revenu du futur retraité. S’il faut légalement vivre jusqu’à 60 ans pour pouvoir prendre sa retraite, il faut encore savoir à quel taux. La perspective d’un revenu amputé, faible ou insuffisant, a de quoi inquiéter. Elle peut expliquer l’appréhension d’un départ en pré-retraite progressive à partir de 55 ans ou en pré-retraite totale à compter de 57 ans. De telles opportunités intéressent nombre de salariés. Pourtant, garder un revenu permettant d’entretenir des solidarités familiales longues et concrètes conduira certains d’entre eux à vouloir rester le plus longtemps possible en activité, en situation de dépendance alors même que celle-ci pèse de plus en plus.

II.2. L’accentuation de la dépendance

Il y a des mots qui font manifestement peur. Parmi ceux-là, en France, arrive en bonne position celui de flexibilité. Pourtant, de facto et de jure, les travailleurs sont conduits bon gré mal gré à accepter de profondes adaptations de leur emploi (II.2.1), peut-être parce qu’ils se savent de plus en plus soumis aux aléas de l’entreprise (II.2.2).

II.2.1. L’acceptation des adaptations de l’emploi

Le discours est clair, non négociable. Il tombe du ciel des décideurs, est relayé par les « sachants » du management, diffusé par les journalistes-répétants : les travailleurs, s’ils veulent avoir une chance, doivent modifier leur comportement, ne pas avoir peur du changement, qu’il en aille des variations dans le temps ou du contenu de l’activité, ou bien de l’introduction de nouvelles technologies.

Les variations imposées de l’activité

Certains travailleurs peuvent avoir le sentiment de faire les frais d’un changement d’époque. Le caractère précaire du travail, y compris pour le salarié sous contrat de travail à durée indéterminée, le recul de l’organisation collective mais aussi les situations individuelles d’isolement économique et social ont participé à l’acceptation du « travail flexible ».

Le développement du travail à temps partiel a été ainsi en France tout à fait spectaculaire ces dernières années, passant de 12 % en 1992 à plus de 17 % de la population active en 1998. Ce développement a été particulièrement aidé par la loi quinquennale du 20 décembre 1993, pérennisant des abattements de charges sociales et permettant aux entreprises d’établir pour tout type d’emploi des contrats de travail à temps partiel annualisé. Certes, l’employeur ne pouvait pas obliger un travailleur à temps plein à passer à temps partiel. Mais il pouvait ne proposer que ce type d’emploi. La loi Aubry II [81] constitue certainement un « changement de cap » dès lors qu’elle tente d’instaurer des garanties nouvelles face à la variabilité du temps de travail et à sa répartition ainsi que d’atténuer le caractère trop souvent contraint de ce mode de travail [82].

Pourtant, le contrat de travail à temps partiel, classique ou « modulé », n’en continue pas moins d’être une des expressions majeures du développement des horaires irréguliers de travail, la semaine de travail flexible allant souvent de pair avec des horaires journaliers également flexibles. De façon générale, la durée hebdomadaire devient plus souple et se répartit sur un plus grand nombre de jours dans la semaine. Au fond, peu importe 39 ou 35 heures pour la durée légale du travail (hors les symboles !), un employeur veut avoir à disposition un salarié aux moments et aux seuls moments utiles [83] ! On soulignera toutefois que, dans un arrêt révélateur de la « pressurisation » de certains travailleurs, la Chambre sociale de la Cour de cassation a estimé qu’un salarié n’a pas commis de fautes dès lors qu’il ne pouvait accomplir le travail demandé dans un temps compatible avec ses horaires [84].

Si la peur de ne pas s’en sortir et le sentiment de nécessité conduisent certains travailleurs à accepter un travail flexible, en retour, de telles conditions d’emploi sont elles-mêmes génératrices d’inquiétudes, d’angoisses et de stress [85]. Ainsi, concilier activité professionnelle et vie privée relève du casse-tête pour les bas salaires qui travaillent à horaires modulables. On a pu récemment, au travers du cas de caissières d’hypermarchés, dénoncer une « logique de corvéabilité » et une « vie sociale et familiale démantelée » [86].

D’un autre point de vue, la « nécessaire adaptation » des travailleurs passe par l’acceptation de variations dans le contenu du travail. Ce changement peut apparaître plus ambivalent que le précédent. En effet, dépossession de savoir-faire et possibilité de revalorisation professionnelle sont ici parfois intimement liées. De même, inquiétude, stress et intérêt se retrouvent lorsque des travailleurs sont appelés, dans la même journée, à travailler non pas sur une production mais sur trois ou quatre, en fonction de la demande extérieure. N’y a-t-il pas là quelque traduction de la revendication syndicale – d’avant la crise ! – de vivre et travailler autrement ? De fait, les travailleurs auront le sentiment bien souvent d’apporter plus qu’autrefois, sans en avoir de reconnaissance particulière autre que celle de rester en situation d’emploi ! Ils pourront y compris avoir peur d’être appauvris, banalisés, rendus interchangeables et donc plus « jetables » [87].

L’incidence des nouvelles technologies

Le Code du travail français précise que « le comité d’entreprise est informé et consulté, préalablement à tout projet important d’introduction de nouvelles technologies, lorsque celles-ci sont susceptibles d’avoir des conséquences sur l’emploi, la qualification, la rémunération, la formation ou les conditions de travail du personnel ». Par ailleurs, lorsque l’employeur envisage des mutations technologiques importantes et rapides, il doit établir un « plan d’adaptation » sur la mise en œuvre duquel « le comité d’entreprise est régulièrement informé et périodiquement consulté » [88]. Enfin, dans les entreprises d’au moins 300 salariés, le comité d’entreprise peut avoir recours à un expert à l’occasion de tout projet important d’introduction de nouvelles technologies [89].

Le droit du travail témoigne donc lui-même d’une inquiétude quant aux conséquences de l’introduction des nouvelles technologies singulièrement sur les conditions de travail. Il vise aussi peut-être à accompagner le changement technologique pour éviter des rejets, lointains échos des réactions ouvrières à la mécanisation telle la révolte des « canuts lyonnais » brisant les machines, tueuses d’emplois et de savoir-faire.

Le recours aux nouvelles technologies engendre des contraintes nouvelles, alors que d’autres sujétions perdurent : le travail répétitif, la pression de la productivité, les efforts physiques, les ambiances physiques. Il y a donc souvent pour le travailleur la perception d’un changement mais aussi d’un accroissement des contraintes [90]. S’il existe une nouveauté de la peur des travailleurs, elle réside certainement dans une « transformation de la disponibilité des hommes par rapport à leur travail » [91]. Les questionnements, fortement intériorisés par chacun, semblent se résumer à une interrogation angoissée pour l’ancien travailleur manuel comme pour le nouveau « travailleur immatériel » : vais-je pouvoir suivre ? vais-je y arriver ?

Il en va ainsi des opérateurs sur les sites automatisés dont le rôle ne consiste plus qu’à maintenir en permanence en état de produire correctement et à intervenir sur les incidents. Ces opérateurs sont souvent anxieux et attentifs, même dans des périodes de calme apparent. Mais pareil accroissement du niveau de vigilance n’est pas une exclusivité du secteur industriel : « Dans le tertiaire, les nouvelles technologies sont aussi sources de tensions par la disponibilité et l’état d’alerte permanent exigés par de nouveaux moyens de communications, téléphone, télécopie ou télex [92]. » Ces emplois sont aussi caractéristiques d’une tendance actuelle, celle d’un travail en permanence interrompu. Il faut en permanence s’adapter rapidement à la diversité des demandes et des informations à traiter. Être pertinent en permanence constitue un challenge qu’on peut avoir peur de ne pas relever à un moment donné.

L’usage des nouvelles technologies est autant synonyme d’autonomie que de nouvelles angoisses. Il constitue pour le moins un déplacement des contraintes dans le temps et dans l’espace. Il se traduit notamment par une explosion du temps de travail. L’utilisation d’un ordinateur, de nouveaux moyens de communication, d’une machine à commandes numériques a des implications tant dans l’activité de travail que dans la vie hors travail. La frontière s’efface laissant libre cours aux débordements d’horaires ou aux retours « de sa propre initiative » sur le lieu de travail, soit physiquement, soit par téléphone. D’autres implications sont moins perceptibles, par exemple l’envahissement du travail dans la pensée. Il n’y a plus alors de place pour d’autres activités [93].

Les « beepers », « mails », micro-ordinateurs et téléphones portables permettent aujourd’hui d’être en activité, pire d’être « activé » à tout moment, dans n’importe quel endroit. Ils sont les outils déjà classiques d’une extension certaine de la sphère de subordination du travailleur. De façon un peu dérisoire, un ministre du travail a pu rappeler qu’un décret du 18 décembre 1993 a « créé l’obligation d’établir un décompte quotidien, ainsi qu’une récapitulation hebdomadaire des heures de travail pour tout salarié occupé en horaire collectif. Les appels professionnels par téléphone portable peuvent, le cas échéant, être justifiés s’ils répondent à une nécessité de l’entreprise. Les interventions professionnelles que le salarié serait amené à faire à la suite de ces appels devront être décomptés comme temps de travail effectif, dans des conditions identiques à une astreinte. Toutefois, tout abus de l’employeur concernant le nombre et le moment de ces appels, notamment en tous lieux et toutes heures, pourrait tomber sous le coup de l’article L. 120-2 du Code du travail et constituer une atteinte volontaire à l’intimité d’autrui, fait sanctionné par l’article L. 226-1 du nouveau Code pénal » [94]. Le droit du travail devient comique ! Pourtant, certains vécus des nouvelles technologies conduisent à de graves dysfonctionnements personnels, à une dégradation des rapports familiaux... On comprend dès lors que des travailleurs soient pris de peur, démissionnent ou soient « soulagés d’être licenciés ».

II.2.2. La soumission aux aléas de l’entreprise

Le contrat de travail est un outil, objet éventuel de la peur des travailleurs par le simple jeu des clauses qu’il peut comporter, par les propositions de modifications qui en seront faites, par l’invocation possible d’un motif économique pour sa rupture.

Le jeu des clauses contractuelles

C’est souvent en cours de contrat que le salarié découvrira l’existence de clauses, sources de frayeurs aussi tardives que justifiées. On a souligné l’actualité du contrat de travail [95]. Des objectifs de protection de l’intérêt de l’entreprise conduisent à insérer de plus en plus fréquemment, voire systématiquement, des clauses contractuelles ayant en commun de viser à resserrer le lien de subordination.

Ainsi, la présence d’une clause contractuelle de mobilité fera peser sur le salarié le risque de devoir changer de lieu de travail, après respect d’un éventuel délai de préavis [96], sans pouvoir invoquer une quelconque modification de son contrat, en ayant pour seul recours d’apporter la preuve délicate d’un détournement de pouvoir [97] ou d’un « usage abusif » de ladite clause par l’employeur [98]. Il faut toutefois souligner que la clause de mobilité avec transfert de domicile figurant dans le contrat et restreignant la liberté de choix du domicile personnel et familial n’est dorénavant valable qu’à la condition d’être indispensable à la protection des intérêts légitimes de l’entreprise et proportionnée, compte tenu de l’emploi occupé et du travail demandé, au but recherché [99].

De leur côté, des clauses de non-concurrence, d’exclusivité ou de dédit-formation qui tendent à protéger « l’intérêt légitime de l’entreprise », y compris en assurant une certaine fidélisation du personnel, peuvent conduire le salarié à craindre d’être piégé, obligé de rester, interdit de départ vers un autre travail. Il peut arriver au salarié d’être partiellement rassuré par la jurisprudence ; ainsi, une clause de non-concurrence qui apporte une restriction au principe de la liberté du travail est d’interprétation stricte et ne peut être étendue au-delà des prévisions [100].

Les propositions de modification du contrat

L’existence supposée ou réelle d’une modification du contrat de travail constitue aujourd’hui l’un des principaux motifs de demandes d’information ou d’intervention à l’Inspection du travail. Le droit du travail, s’il encadre mieux qu’hier ce phénomène, n’apporte toutefois aucun apaisement aux angoisses qu’il suscite chez les travailleurs concernés. Ceux-ci doivent bien souvent abandonner une illusion communément partagée : tout ordre ou proposition de changement ne constitue pas une modification de leur contrat. La Chambre sociale de la Cour de cassation a d’ailleurs abandonné, depuis 1996 [101], la distinction entre modifications substantielles et non substantielles du contrat. Elle se réfère dorénavant soit à l’existence d’une modification du contrat, y compris minime, nécessitant l’accord des deux parties [102], soit à la notion de changement des conditions de travail, intervenant dans le cadre du pouvoir de direction du chef d’entreprise [103].

Dans le seul cas de modification du contrat, l’accord du salarié est nécessaire. Seule a été précisée la procédure à appliquer en cas de « modification substantielle » [104] à caractère économique ; il s’agit du motif le plus couramment utilisé, au point d’atteindre parfois la qualité d’instrument de gestion. La « proposition » permet en effet de se débarrasser proprement – économiquement ! – d’un salarié donné, dès lors que la modification envisagée s’avère singulièrement importante et, en réalité, impossible à accepter pour le salarié. Pourquoi ne pas aller directement au licenciement ? Tout simplement parce que, dans le cadre d’une procédure simple et d’un délai d’un mois, le salarié doit répondre, son refus lui faisant symboliquement prendre en charge une partie de la décision de rompre [105].

Le travailleur à qui est fait ce type de proposition de modification est ainsi un rat pris dans une nasse. S’il refuse, il signe pour un licenciement économique et prend un billet pour le chômage. S’il accepte, du jour au lendemain il travaille aux nouvelles conditions. Le plus souvent, sa rémunération est diminuée de façon significative. Si les difficultés de l’entreprise persistent, il sera en définitive licencié. Mais alors le niveau de son indemnisation chômage sera calculé, le plus souvent [106], sur la base du salaire réduit qu’il avait accepté...

L’invocation d’un motif économique de rupture

Ces vingt-cinq dernières années, les travailleurs ont appris à vivre avec une peur aussi particulière que généralisée, celle de l’invocation par l’employeur d’un motif économique de rupture. Cette peur leur a fait accepter tous les motifs d’anxiété du quotidien, toutes les mises en cause de leurs repères traditionnels, de leurs droits.

Pourtant, le droit du travail n’est pas resté muet sur ce recours de plus en plus fréquent, de plus en plus banalisé, au licenciement économique. Le législateur est venu y compris donner une définition de ce type de licenciement « effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié résultant d’une suppression ou transformation d’emploi ou d’une modification substantielle du contrat de travail, consécutives notamment à des difficultés économiques ou à des mutations technologiques » [107].

Une telle définition rassure-t-elle ou donne-t-elle quelques raisons de craindre d’être facilement licencié pour raison économique ? Quelle entreprise ne connaît pas à un moment ou à un autre aujourd’hui des « difficultés économiques », une diminution importante de l’activité, du chiffre d’affaires, des résultats financiers déficitaires, des « mutations technologiques », ou même une « réorganisation » [108] ?

Certes, pour qu’il estime justifié le licenciement économique, le juge tient à ce que l’employeur ait recherché au préalable un reclassement du salarié [109] et qu’il ait veillé antérieurement à adapter ses salariés à l’évolution de leurs emplois [110]. Certes, dans le cas de licenciements collectifs et d’obligation d’un plan social, la Cour de cassation a progressivement établi, depuis 1993, une jurisprudence particulièrement exigeante au regard du respect des procédures de consultation et de concertation ; le plan social doit avoir un contenu solide, prioritairement en matière d’actions de reclassement, faute de quoi il est atteint de nullité impliquant son recommencement s’il en est encore temps [111] ou s’étendant « à tous les actes subséquents », y compris donc aux licenciements [112]. Mais, la pertinence du plan social doit être appréciée en fonction des moyens dont dispose l’entreprise [113]. Ainsi est-il rappelé aux travailleurs qui lisent la jurisprudence de la Cour de cassation pour calmer leurs angoisses nocturnes, que certes l’entreprise a des obligations vis-à-vis d’eux, mais que leur avenir et leurs droits varient en fonction d’elle, de sa taille ou de sa situation économique. Licenciés économiques, ils ne réintégreront jamais leur emploi du seul fait de la priorité de réembauchage que leur octroie le Code du travail [114].

Conclusion

Peur pour demain ou peurs au quotidien, peur de la dégradation ou peurs engendrées par la « discipline de la faim » [115], toutes conduisent à avoir peur de se syndiquer, de faire grève, de bénéficier de ses droits à être représenté, consulté, à négocier... La peur des travailleurs conduit à une anesthésie de tout ou partie du droit du travail, et pas seulement des droits collectifs. Cela va jusqu’à faire craindre d’en appeler à l’Inspection du travail ou au juge. L’intervention d’institutions censées rassurer le travailleur, le défendre, protéger ses droits est ainsi aujourd’hui parfois perçue comme dangereuse non pas par l’employeur, mais par le salarié. Ce phénomène paradoxal est renforcé, dans le cas de l’administration du travail, par l’extension des missions et le peu de lisibilité du champ d’action (travail, emploi, formation professionnelle, politique de la ville...) et, dans le cas des juridictions du travail, par la durée et le coût des procédures.

Dans un contexte professionnel de perte des repères collectifs (organisation et action collective en baisse/temps de travail, systèmes de classification et de rémunération éclatés, individualisés...), les travailleurs accèdent parfois au sentiment terrible du peu d’intérêt du droit pour leur défense. Comment peuvent-ils en effet trouver de la sécurité dans un droit du travail en mutation fondé sur des rapports de plus en plus incertains entre loi et accords collectifs, accordant aux usages et coutumes une place résiduelle, marqué par le retour d’un contrat aux clauses contraignantes et défavorables ? S’il n’est pas possible de changer d’époque sans crainte, il paraît toutefois important que le droit du travail reste lisible par le plus grand nombre, qu’il ne cède pas à l’obscurantisme de la réglementation et n’oublie pas sa fonction de protection.

Au travers d’un inventaire imparfait des domaines des relations et du droit du travail dans lesquels est décelable une peur des travailleurs, on a souhaité modestement contribuer au repérage d’un espace d’études juridiques. Par-delà cette première approche, des recherches aussi nécessaires qu’approfondies se proposent. Elles pourront, notamment, se situer dans une logique d’analyse juridique plus systématique des dispositions permettant de supprimer ou d’atténuer la peur des travailleurs. Il pourra aussi s’agir de réfléchir plus fondamentalement aux difficultés qu’éprouve la règle de droit à se saisir de certains problèmes. On se gardera en tout cas, face à la question bien réelle de la peur des travailleurs, de croire qu’il y a du droit en tout et partout. S’il arrive que peurs et droit se rencontrent, ils restent dans des registres de nature différente.

L’auteur

Chercheur au CNRS, directeur du Centre de droit comparé du travail et de la sécurité sociale de l’Université Montesquieu-Bordeaux IV. Ses recherches portent sur les fonctions et
finalités du droit du travail, l’inspection du travail, l’insertion professionnelle des personnes handicapées et
malades.

Parmi ses publications :

— Union européenne et cohésion sociale, Talence, MSHA, 1998 ;

– L’État à l’épreuve du social, Paris, Syllepse, 1998 ;

— « Réalités, espace et avenir du droit du travail en Afrique noire francophone », Afrilex, 1999 ;

— Droit et emploi en Europe du Sud, Talence, MSHA, 2000 ;

— Conflictualité et dialogue social à la Martinique, rapport au ministère de l’Emploi et de la Solidarité, 2000.

* Le présent article est issu d’une contribution au colloque international organisé par Nikitas
Aliprantis à l’Université de
Komotini (Grèce) en septembre 1998.

** Centre de Droit Comparé du Travail et de la Sécurité Sociale,
Avenue Léon Duguit,
F-33608 Pessac cedex.
auver@montesquieu.u-bordeaux.fr>

1. J. Carbonnier, Flexible droit, Paris, LGDJ, 4e éd. revue et augmentée, 1979, p. 125 et suiv.

2. Cf. notamment G. Lyon-Caen, J. Pelissier et A. Supiot, Droit du travail, Paris, Dalloz, coll. « Précis Dalloz », 19e éd., 1998, p. 1.

3. R. Amiel, « Peur dans le travail et protection de la santé mentale », in C. Dejours, C. Veil et A. Wisner (sous la dir.), Psychopathologie du travail, Paris, Entreprise moderne d’édition, 1985, p. 206.

4. P. Durand et R. Jaussaud, Traité de droit du travail, tome 1, Paris, Dalloz, 1947, p. 113-114.

5. G. Lyon-Caen, J. Pelissier et A. Supiot, Droit du travail, op. cit., p. 4.

6. C. Dejours, Souffrance en France. La banalisation de l’injustice sociale, Paris, Seuil, coll. « L’histoire immédiate », 1998.

7. F. Doppler et C. Dejours, « Avant-propos », in C. Dejours, C. Veil et A. Wisner (sous la dir.), Psychopathologie du travail, op. cit., p. 16.

8. Loi du 23 décembre 1982 ; article L. 231-8-1 C. trav.

9. Soc. 20 janvier 1993, Bull. V, n° 22.

10. Cf. notamment Soc. 11 juillet 1989, Recueil Dalloz, 1989, IR p. 235.

11. Soc. 6 décembre 1990, Cahiers sociaux du Barreau de Paris, 47, 1991, S. 25.

12. Tel le cas du convoyeur de fonds : CA Aix-en-Provence, 8 novembre 1995, Jurisclasseur périodique, éd. E. 1996 II, 859, note Cohen-Donsimoni.

13. L. 231-9 C. trav.

14. Loi du 31 décembre 1991 tendant à favoriser la prévention des risques professionnels, transcription de la directive CEE 89-391 relative à l’amélioration de la santé et de la sécurité des travailleurs (Cf. notamment Le droit ouvrier, 521, 1992).

15. L. 231-12 C. trav.

16. Cf. « La loi du 6 décembre 1976 relative au développement de la prévention des accidents du travail », Droit social, 3, n° spécial, 1977.

17. Ministère de l’Emploi et de la solidarité, « Bilan 1998 des conditions de travail », Liaisons sociales, 12858, 1999. Voir aussi Id., Le travail en France, santé et sécurité, Rueil-Malmaison, éd. Liaisons, 1998, sp. p. 69 et suiv.

18. Ibid.

19. Cf. notamment Efforts et risques au travail en 1998, Ministère de l’Emploi et de la Solidarité, Dares, 1999, n° 16-1.

20. L. 122-33 C. trav.

21. L. 122-34 C. trav.

22. R. 122-12 C. trav.

23. Entreprises juridiquement « sur-conseillées » ou entreprises de tendances dans lesquelles on se « bordera » ou on organisera une exclusion future juridiquement propre (ex. les confédérations syndicales).

24. Les représentants du personnel sont-ils efficacement protégés par le droit ? Les statistiques du ministère de l’Emploi montrent qu’ils sont de plus en plus exposés, exposition source de craintes pour eux comme pour ceux que tenteraient de telles fonctions (cf. Les licenciements de représentants du personnel, Ministère de l’Emploi et de la Solidarité, Document Dares 99.04–n° 171.

25. Cette convocation à entretien préalable n’est toutefois pas imposée « si la sanction envisagée est un avertissement ou une sanction de même nature qui n’a pas d’incidence, immédiate ou non, sur la présence dans l’entreprise, la fonction, la carrière ou la rémunération du salarié » (L. 122-41 C. trav.). Dès lors qu’on sait qu’un avertissement pourra être ultérieurement invoqué et donc avoir, associé à de nouveaux faits, de sérieuses incidences, on voit tout le risque que comporte cette disposition banalisant la sanction, tranquillisant à tort le salarié. Un sain réflexe de peur pourra lui conseiller d’avoir recours au Conseil de prud’hommes qui « peut annuler une sanction irrégulière en la forme ou injustifiée ou disproportionnée à la faute commise » (L. 122-43 C. trav.).

26. L. 122-41 C. trav.

27. F. Gaudu, « Les droits sociaux », in R. Cabrillac, M.-A. Frison-Roche et Th. Revet (sous la dir.), Droits et libertés fondamentaux, Paris, Dalloz, 4e éd., 1997, p. 481.

28. Loi du 22 juillet 1992 introduisant l’article 222-33 du Code pénal ; loi du 2 novembre 1992 modifiant divers articles du Code du travail.

29. Art. L. 122-46 C. trav.

30. Art. L. 122-47 C. trav.

31. ... ce qui ne veut pas dire que des attitudes entreprenantes, indécentes ou impudiques soient totalement ignorées du droit.

32. Les arrêts concernant le harcèlement sexuel sont peu nombreux, qu’il s’agisse de sa délimitation (CA Versailles 30 juin 1993, Revue de jurisprudence sociale, 8-9, n° 842 ; CA Paris, 18 septembre 1996, Recueil Dalloz, 1996, IR p. 264), de l’établissement des faits (Cass. Soc. 2 octobre 1997, Juris. Actua., n° 7776 du 18 décembre 1997), de l’imputabilité à l’employeur de la rupture du contrat intervenue (Cass. Soc. 28 février 1996, Juris Hebdo, n° 7443 du 10 avril 1996), ou bien encore de la motivation de lettre de licenciement d’un salarié auquel il est fait grief de harcèlement sexuel (Cass. Soc. 3 février 1999, Juris. Actua., n° 625 du 1er avril 1999). On consultera avec grand intérêt la « Lettre de l’AVFT » (Association européenne contre les violences faites aux femmes au travail).

33. Art. L. 122-46 C. trav.

34. Cf. notamment Insee Première, 626, 1999.

35. Contrat emploi solidarité.

36. Enquête « Précarité-santé-travail » (Prest), Doc. DRT, Ministère de l’Emploi et de la Solidarité, 1998.

37. Ibid.

38. D. Chappell and V. Di Martino, Violence at Work, Geneva, ILO, 1998, sp. p. 46.

39. Cf. notamment « Le travail à domicile », Rapport présenté par C. Rey, Avis et rapports du Conseil économique et social, Paris, éd. des Journaux officiels, 3, 1999. Sur le télétravail, J.-E. Ray, « Le droit du travail à l’épreuve du télétravail : le statut du télétravailleur », Droit social, 2, 1996, p. 121.

40. D. Chappell and V. Di Martino, op. cit., sp. p. 67 et suiv.

41. « Travail, violences et environnement », Rapport de M. Debout et avis adopté le 24 novembre 1999, Avis et rapport du Conseil économique et social, Paris, éd. des Journaux officiels, n° 99-20.

42. Elle pourra éventuellement toutefois demander, via une expertise individuelle, la reconnaissance du caractère professionnel de sa maladie, comme le rappelle la circulaire CNAMTS DRP n° 37/99  – ESM n° 40/99 du 10 décembre 1999.

43. Cf. notamment D. et R. Linhart, « L’évolution de l’organisation du travail », in J. Kergoat, J. Boutet, H. Jacot et D. Linhart (sous la dir.), Le monde du travail, Paris, La Découverte, 1998, p. 301 et suiv.

44. F. Meyer, « L’impact de la normalisation, de la certification et des politiques qualité sur le rapport salarial », Le droit ouvrier, 1998, p. 308.

45. C. Morel, La grève froide, stratégies syndicales et pouvoir patronal, préface de J.-D. Reynaud, Paris, Les éditions d’organisation, 1981.

46. L. 122-45 C. trav.

47. G. Lyon-Caen, « Quand cesse-t-on d’être salarié ? (le salarié employeur) », Recueil Dalloz, 1977, chr. XIII, p. 109.

48. B. Desjardins, « La solitude dans l’emploi », in I. Daugareilh et J.-P. Laborde (sous la dir.), Insertions et solitudes, Talence, MSHA, 1993, p. 136. Voir aussi : M.Y. Picod, Le devoir de loyauté, Paris, LGDJ, 1989 ; H. Sinay, « Le statut juridique des cadres dirigeants », Droit social, 1, 1982, p. 70.

49. C. Dejours, Souffrance en France, Paris, Seuil, coll. « L’histoire immédiate », 1998, p. 118.

50. Ibid., p. 64.

51. I. Daugareilh, « L’étranger comme exilé », in I. Daugareilh et J.-P. Laborde (sous la dir.), Insertions et solitudes, op. cit., p. 91.

52. P. Bataille, Le racisme au travail, Paris, La Découverte, 1997.

53. Ibid., p. 41.

54. Cf. I. Daugareilh, « La situation de l’emploi salarié des étrangers en France », Revue de droit sanitaire et social, 4, 1997, p. 918.

55. En France, il faut être privé involontairement d’emploi pour pouvoir être un chômeur indemnisé, sauf quelques cas de démission regardées comme « légitimes ».

56. G. Lyon-Caen, J. Pelissier et A. Supiot, Droit du travail, op. cit., p. 537.

57. Cf. C. Dejours, op. cit., p. 33.

58. M.-F. Hirigoyen, Le harcèlement moral. La violence perverse au quotidien, Paris, La Découverte/Syros, 1998, p. 55.

59. Ibid., p. 85.

60. Cf. supra.

61. F. Meyer, op. cit., p. 9.

62. L. 900-3 C. trav.

63. Cass. soc. 25 février 1992, Revue de jurisprudence sociale,  4, 1992.

64. A. Garcia, « La vidéosurveillance se généralise dans les lieux publics et les entreprises », Le Monde, 6 août 1998, p. 6. 

65. Sur les nouvelles formes de contrôle des salariés et la sous-utilisation de leurs compétences par les comités d’entreprise, cf. XVIe rapport d’activité de la CNIL, Paris, La Documentation française, 1996, p. 113 et suiv.

66. L. 120-2 C. trav.

67. L. 122-33 et L. 122-35 C. trav.

68. L. 432-2-1 C. trav.

69. En clair, l’employeur ne peut utiliser une information tirée d’un dispositif de surveillance pour prouver une faute professionnelle ou disciplinaire si le dispositif de contrôle n’a pas été préalablement porté à la connaissance des salariés (Soc. 20 novembre 1991, Néocel c/ Spaeter, Rapport du conseiller P. Waquet « Un employeur peut-il filmer à leur insu ses salariés ? » Droit social, 1, 1992, p. 28).

70. Cf. Accord national interprofessionnel sur la mensualisation du 14 décembre 1977, étendu par la loi du 19 janvier 1978. Ces temps d’indemnisation sont augmentés de 10 jours par période entière de 5 ans d’ancienneté en sus des trois années exigées pour l’ouverture du droit ; ces augmentations ont une limite : chacune des deux périodes d’indemnisation (à 90 %, puis au 2/3) ne peut dépasser 90 jours. L’accord et la loi sur la mensualisation posent, outre l’ancienneté minimale de 3 ans, trois conditions pour bénéficier de ce système d’indemnisation du temps de maladie : avoir justifié dans les 48 heures de l’incapacité à travailler, être pris en charge par la sécurité sociale, être soigné sur le territoire français ou dans l’un des autres pays de la communauté économique européenne.

71. Soc. 4 juin 1982, 7 juillet 1982, 31 mars 1982.

72. Cf. L. 122-45 C. trav... sauf inaptitude constatée par le médecin du travail.

73. Le droit à congé maladie n’est pas le seul en cause. S’éloigner de son activité en exerçant un droit peut faire craindre d’être mal vu (congés en période de pointe d’activité), de perdre pied (congé parental), de ne plus être intégré (passage à temps partiel) ou d’être rejeté par l’employeur ou par le groupe de travail (mandats syndicaux).

74. L. 122-32-1 et suiv.

75. L. 122-32-2.

76. Toutefois, il doit alors lui verser, outre une indemnité compensatrice de préavis, une indemnité spéciale de licenciement fixée au double de l’indemnité légale (L. 122-32-6 C. trav.)

77. L. 122-24-4... Ces dispositions « s’appliquent également en cas d’inaptitude à tout emploi dans l’entreprise constatée par le médecin ».

78. 90,8 % des salariés sont surveillés par de services médicaux interentreprises. Parmi les 9,1 % de salariés suivis par des services médicaux autonomes, 70 % le sont par des services médicaux d’entreprises ou d’établissements (cf. Bilan annuel des conditions de travail 1998).

79. Cf. notamment « L’emploi contre la santé », VIVA, juillet-août 1998 : « VIH et emploi », p. 37.

80. Meilleure indemnisation-chômage, embauche sous contrat emploi solidarité ou sous contrat initiative emploi, départ en convention de conversion, RMI... simplement le Code du travail prévoit pour toute rupture du contrat d’un salarié de 50 ans et plus, le versement d’une contribution dont le montant varie de 1 à 6 mois de salaire.

81. Loi du 19 janvier 2000 (Journal Officiel du 20) entrée en vigueur le 1er février 2000, relative à la réduction négociée du temps de travail, dite loi Aubry II.

82. Cf. F. Favennec-Héry, « Le travail à temps partiel : changement de cap », Droit social, 12, 1999, p. 1004-1008.

83. Le contrat de travail intermittent est, de ce point de vue, encore plus éclairant.

84. Cass. Soc. 16 novembre 1999, SARL Gelso’Mi c/ Domingues, n° 97–43.285 D, Liaisons sociales, 24 janvier 2000.

85. Cf. notamment Travail et charge mentale, Ministère de l’Emploi et de la Solidarité, Document Dares 99.07–n° 27.1. Les situations sont toutefois fort contrastées : voir C. Jacques, « Aménagement et réduction du temps de travail. Impact sur les conditions de travail et la santé », Droit social, 3, 1999, p. 242 et suiv.

86. Cf. M.-P. Subtil, « Temps partiel et horaires variables déstabilisent des vies familiales », Le Monde, 5 février 1998, p. 8.

87. En ce sens, la procédure de certification permet de formaliser « tous les savoir-faire de l’entreprise afin de réduire la variabilité humaine dans le processus... le bénéfice pour l’entreprise étant de passer d’une expertise individuelle jalousement gardée à la transmission des acquis ». Autrement dit, on vise à « augmenter les capacités de substitution d’un salarié à un autre afin qu’il n’y ait pas de maillon irremplaçable dans l’entreprise » (F. Meyer, op. cit.).

88. L. 432-2 C. trav.

89. L. 434-6 C. trav.

90. J.-P. Léchevin, G. Le Joliff et D. Lanoé, Vivre les « nouvelles technologies », Paris, La Documentation française, 1994, p. 67.

91. Ibid.

92. Ibid.

93. J.-P. Lechevin, G. Le Joliff, D. Lanoé, op. cit., p. 106.

94. « Nouvelles technologies, frontières entre vie privée et vie professionnelle », Rép. min. n° 19835, Journal Officiel Sénat du 10 avril 1997, p. 1136.

95. A. Lyon-Caen, « Actualité du contrat de travail », Droit social, 7-8, 1988, p. 540-543. Plus récemment, P. Waquet, « Le renouveau du contrat de travail », Revue de jurisprudence sociale, 5, 1999, p. 383-394.

96. Lorsqu’un préavis n’est pas expressément prévu par la convention collective ou le contrat, il a été jugé que l’employeur ne pouvait pas imposer une mobilité immédiate (Cour d’appel de Paris, 8 avril 1998, 18e ch. SARL Biche de Bère).

97. Cass. Soc. 9 mai 1990, G.I.E. Maison du Logement c/ Mme Mutel, Cahiers sociaux du Barreau de Paris, 21, 1990.

98. Cass. Soc. 18 mai 1999, Sté Legrand c/ Rochin, Recueil Dalloz, 7, 2000, p. 84.

99. Cass. Soc. 12 janvier 1999, Spileers c/ SARL Omni Pac, Revue de jurisprudence sociale, 2, 1999, n° 151.

100.  Cass. Soc. 29 juin 1999, n° 97-40.082 P. in SSL, n° 967 du 7 février 2000.

101.  Cass. Soc. 10 juillet 1996, Vanderdonckt c/ Sté Gan Vie, Revue de jurisprudence sociale, 8/9, 1996, n° 900.

102.  Cependant, la Chambre sociale estime que certains emplois impliquent, par nature et indépendamment des stipulations contractuelles, une certaine « disponibilité géographique », ainsi d’un chauffeur ne pouvant invoquer une modification de son contrat, alors qu’un nouveau lieu d’exécution du travail est fixé (Cass. Soc. 4 janvier 2000, n° 97-41 154 P+F, Henry c/ SARL Coulet Fils).

103.  P. Waquet, « La modification du contrat de travail et le changement des conditions de travail », Revue de jurisprudence sociale, 12, 1996, p. 791-798.

104.  Terminologie légale toujours inscrite aux articles L. 321-1 et L.321-1-2 du Code du travail.

105.  L. 321-1-2 C. trav. En cas de refus, l’employeur engagera la procédure de licenciement pour motif économique.

106.  Il existe quelques correctifs au risque de calcul des allocations chômages sur les bases d’un salaire réduit, cf. notamment J.-P. Domergue, « Le non-emploi », in J. Pélissier (sous la dir.), Le droit à l’emploi, Paris, Dalloz, coll. « Dalloz Action », 1999, sp. p. 958 et suiv.

107.  L. 321-1 C. trav.

108.  Hypothèse ajoutée par le juge à la définition légale ; en effet, selon la Chambre sociale de la Cour de cassation, en l’absence de lien avec des difficultés économiques ou des mutations technologiques, le licenciement économique peut être justifié par une réorganisation si celle-ci est effectuée pour « sauvegarder la compétitivité du secteur d’activité » (Soc. 5 avril 1995, Sté Thomson Tubes [ex. Vidéocolor], Soc. 5 avril 1995, Sté TRW Repa, Droit social, 5, 1995, p. 488) « Difficultés économiques, mutations technologiques, réorganisation » sont les causes directes qui permettent de reconnaître à un licenciement le caractère de licenciement économique, mais encore faut-il que ce licenciement soit motivé par une suppression d’emploi, une transformation d’emploi ou le refus d’une modification substantielle du contrat de travail.

109.  Soc. 1er avril 1992, A.M.U. c/ Dutot, Bull. n° 228.

110.  Soc. 25 février 1992, Sté Expovit c/ Dehaynain, Bull. n° 122.

111.  Soc. 16 avril 1996, SA Sietam industries c/ CCE Sietam industries, Liaisons sociales, 7450, 1996.

112.  « La nullité qui affecte le plan social s’étend à tous les actes subséquents et en particulier les licenciements prononcés par l’employeur, qui constituent la suite et la conséquence de la procédure de licenciement collectif suivie [...], sont eux-mêmes nuls » (Soc. 13 février 1997, Sté des Grands Magasins de la Samaritaine c/ Mmes Benoist et Guglielmi, Le droit ouvrier, 1997, p. 97).

113.  La Cour de cassation a insisté sur ce point dans deux arrêts du 30 septembre 1997 (Mme Barraud c/ SARL Ets Broussard) et du 12 novembre 1997 (CE Sté Technomed international), Cahiers sociaux du Barreau de Paris, 96, 1998, p. 22.

114.  Art. L. 321- C. trav.

115.  Cf. C. Dejours, Travail, usure mentale, Paris, Bayard, 1993, sp. p. 98.