Résumé

Cet article se propose d’analyser comment des salariés ont vécu la réduction légale du temps de travail à 35 heures, comment ils conçoivent et mobilisent au quotidien les règles nouvelles et propres à chaque entreprise. Cette exploration empirique s’appuie sur une approche théorique développée récemment aux États-Unis autour du concept de legal consciousness présenté et mis à l’épreuve dans cet article. À partir de l’étude du vocabulaire utilisé par des salariés de plusieurs entreprises, des formes de rapport au temps mais aussi de « consciences du droit » sont analysées. Ces rapports au droit se comprennent néanmoins à partir des ressources, contraintes et rapports de pouvoir propres aux individus et aux collectifs de travail dans lesquels ils s’insèrent.

« Legal consciousness » – Mobilisation du droit – Pouvoir – Rapport au temps – Réduction du temps de travail.

Summary

Time Consciousness and Legal Consciousness under the 35 Hour Law

How do employees experience the legal reduction in working hours ? On a daily basis how do they utilize the new rules, specific to each firm, originating from the new legislation ? This empirical study employs a recent American theoretical approach developed from the concept of legal consciousness, set out and tested in this article. Various time and legal consciousnesses are analyzed via the vocabulary used by the employees from several companies. But, legal consciousness must be linked to resources, constraints, and power relations peculiar to workplaces and the employees in them.

Legal consciousness – Legal mobilization – Power – Time consciousness – Work time reduction.

La réduction de la durée du travail résulte de quatre interventions législatives au cours des six dernières années en France : la loi de Robien votée en 1996, la loi Aubry I du 13 juin 1998, la loi Aubry II du 19 janvier 2000, et le projet de loi Fillon débattu à l’Assemblée nationale à l’automne 2002. Cette inflation législative justifiait une étude des modes de production du droit centrée autour de ses producteurs institutionnels (gouvernement, Parlement, partenaires sociaux, etc.) [1]. Elle pouvait également donner lieu à une recherche portant sur « l’effectivité » des lois, en allant explorer du côté des intéressés (administration du travail, consultants, directions d’entreprises, organisations syndicales, salariés, etc.) comment les lois s’appliquent à travers la construction d’accords négociés [2]. La sociologie du droit a ainsi, par exemple, pu mettre en relation ces normes avec la société, en mesurant des niveaux de connaissance et de conscience du droit [3]. Ce n’est pas un hasard si s’est développée en France une « sociologie législative » visant à informer gouvernements et législateurs des évolutions sociales afin que soient mis en place des lois et un droit « efficace ».

Ces approches présupposent néanmoins une vision instrumentale à laquelle on voudrait substituer ici une analyse constitutive du droit. Cette dernière considère les « phénomènes légaux » comme des éléments constitutifs de la réalité sociale, plutôt que comme des faits enserrés dans des appareils institutionnels destinés à intervenir sur cette réalité (Parlement, tribunaux, etc.). Tout en reconnaissant « la force du droit » [4], on considère avant tout que celui-ci est et agit dans la société comme un phénomène proprement social plutôt que comme une sphère autonome dont il faudrait examiner les relations avec le social, voire l’action sur la société. Cette perspective a une filiation ancienne : on peut penser par exemple aux travaux de juristes comme Eugen Erlich, à ceux de sociologues comme Georges Gurvitch et sa conception du droit social, ou encore, dans le champ du travail, à un article précurseur de Yves Delamotte qui réfléchit en 1961 sur « la signification psychosociologique des règles juridiques » dans le domaine des relations du travail [5]. Mais c’est à partir de travaux récents menés dans une tradition juridique bien différente (le réalisme juridique américain), au sein du mouvement Law and Society, qu’on souhaite l’explorer ici [6]. Depuis une dizaine d’années, un ensemble d’études américaines portant sur la « conscience du droit » (legal consciousness) s’intéresse ainsi aux pratiques sociales concrètes et quotidiennes qui engagent le droit comme un élément parmi d’autres de la vie sociale [7]. Ces auteurs s’interrogent sur les réappropriations quotidiennes dont les textes et catégories juridiques font l’objet par les citoyens ou les travailleurs. Après tout, « la compréhension et la signification quotidienne du droit pour les gens ordinaires sont des aspects essentiels de la vie et du pouvoir du droit. […] Les manières par lesquelles le droit fait l’objet d’expériences et est compris par les citoyens ordinaires, dans la mesure où ils choisissent d’invoquer la loi, évitent de le faire ou lui résistent, en sont une part essentielle », expliquent Patricia Ewick et Susan Silbey [8]. Étudier la conscience du droit, c’est donc dépasser l’opposition entre droit formel et droit en actes pour analyser la construction de la légalité en tant que « structure » sociale présente dans la vie quotidienne [9]. La conscience est alors construite « comme une partie des processus par lesquels les individus donnent un sens stabilisé à leur monde » [10], dont l’étude permet de comprendre comment les acteurs se réfèrent de façon explicite ou non, dans leurs actes tout autant que dans leurs discours, à des concepts et à la terminologie du droit [11].

C’est dans une telle perspective que l’on souhaite à la fois présenter un courant de recherche américain et en montrer sa pertinence, voire certaines de ses limites, pour aborder une question bien française, celle des changements – ou les non-changements – consécutifs aux réformes initiées en France par les lois de réduction de la durée légale du travail. La question empirique ici visée est celle des façons dont des travailleurs ont vécu ces réformes législatives, en étudiant comment ils conçoivent et mobilisent au quotidien les règles nouvelles qui découlent des 35 heures. Quels rapports au droit et quelles « consciences du droit » dans le travail peuvent être analysés à travers le prisme de la réduction légale du temps de travail (RTT) ? En nous aidant de la démarche et de concepts développés outre-Atlantique, ces questions seront analysées à partir d’une hypothèse – l’idée selon laquelle l’expression de rapports au temps révèle des formes de rapports au droit – en se centrant sur l’analyse du vocabulaire utilisé par les salariés pour décrire les moments « libérés » du travail par la RTT.

Après avoir rapidement rappelé le cadre législatif de la réduction légale du temps de travail et montré l’intérêt d’une étude des rapports au droit pour comprendre la mise en œuvre de ces lois (I), les concepts et la problématique développés par les Legal Consciousness Studies seront présentés (II). Ce cadre d’analyse et ces résultats seront confrontés à un matériau empirique reposant principalement sur des entretiens avec des salariés passés aux 35 heures (III). En analysant le vocabulaire utilisé par ces salariés pour parler des épreuves du temps qu’ils connaissent, des résultats portant sur la façon dont des catégorisations du temps s’arriment à des formes situées de conscience du droit seront avancés (IV). Mais la mise en évidence de ces différents types de rapports au droit ne pourra s’abstraire de la prise en compte des propriétés sociales des salariés interviewés et des contextes de travail et de pouvoir dans lesquels ils se situent (V).

I. La réduction légale de la durée du travail

Les 35 heures ont fait l’objet d’évaluations contrastées et ne sont pas étrangères, pour certains observateurs, aux résultats des élections présidentielles et législatives de 2002 en France. Rediscutées de nouveau après le changement de majorité (loi Fillon), elles résultent de processus complexes, loin des représentations simplistes qui font de la France une civilisation du temps libre et des loisirs, où le travail aurait de plus en plus une part marginale. L’ancienneté, le blocage des négociations entre partenaires sociaux et la complexité croissante des dispositifs législatifs sur le thème de l’aménagement et de la réduction de la durée du travail en France durant les années 1980 et 1990 ont été bien mis en évidence par Jacques Freyssinet [12]. Le dispositif légal à l’origine de l’étude empirique qui fonde cet article – la première loi Aubry de réduction de la durée du travail – n’échappe pas à ces caractéristiques. Il prend sa source dans un débat renoué avec la récession de 1993 et la multiplication d’accords de « partage du travail » [13], mais aussi dans l’échec de la négociation collective qui souhaitait relancer les négociations de branche sur le temps de travail (accord interprofessionnel du 31 octobre 1995). Il s’inscrit dans la continuité de l’amendement Chamard ajouté à la loi quinquennale de 1993 et surtout de la loi de Robien, adoptée mi-1996, qui incitait les entreprises à réduire la durée du travail par la négociation d’accords ouvrant droit à des aides financières importantes. La première loi Aubry prévoit en effet un dispositif comparable, à une grande différence près : l’obligation de réduire la durée du travail pour s’ajuster à une nouvelle durée légale, fixée à 35 heures par semaine au 1er janvier 2000 [14]. Le cadre légal est donc complexe : d’abord incitatif, il prépare, dans une seconde loi prévue fin 1999 et devant tenir compte des négociations qui se seront déroulées entre-temps, un nouveau régime légal du temps de travail aux conséquences multiples (définition du temps de travail effectif et des heures supplémentaires, norme annuelle dérogatoire, dispositions particulières pour les temps partiels, les cadres, etc.). La redéfinition partielle des sources du droit, entre loi et négociations, brouillée encore par la décision du Conseil constitutionnel de janvier 2000, a été soulignée [15]. Cette évolution contribue ainsi à poser une question – celle du droit interne d’entreprise [16] – qui s’inscrit dans le débat sur le pluralisme juridique [17]. Dans le cas du temps de travail, on peut souligner comment l’ouverture des facultés de dérogation, la multiplication des lois dans les années 1980 et 1990 et l’écart entre pratiques et normes dans ce domaine ont complexifié à tel point son régime socio-juridique que sa validité voire sa normativité ont pu devenir un sujet d’interrogation. Jean-Emmanuel Ray parle ainsi « d’ordres juridiques locaux » à propos de ces « accords du troisième type » que sont les accords de temps de travail [18] tandis que d’autres chercheurs étudient la déconstruction des normes étatiques de la durée du travail [19]. Ces éléments invitent donc à s’orienter vers une compréhension plus fine des modes d’action du droit dans la société et des modalités de construction sociale de la légalité.

En partant nous-même d’une problématique relative à « l’effectivité » des lois Aubry, les résultats de nos investigations portant sur la négociation et la mise en œuvre d’accords RTT aboutissaient déjà au constat d’un accroissement de la diversité des situations, des règles et des significations dont sont investies les pratiques qui entourent le temps de travail [20]. La RTT et son application décentralisée au niveau de l’entreprise, objet de négociations complexes où sont échangés gel ou modération salariale, flexibilité, embauches et réorganisation – sinon intensification – du travail, ont semblé accentuer encore « l’éclatement du temps de travail » que Jens Thoemmes avait bien mis en évidence [21]. Ainsi, les 35 heures semblent s’inscrire dans le mouvement déjà analysé de surréglementation conduisant paradoxalement à une dérégulation du temps de travail [22].

Ce régime juridique complexe, reposant sur un enchevêtrement de règles produites à plusieurs niveaux et en plusieurs lieux (lois, décrets, branches, entreprises, établissements), se traduit dans des pratiques et des représentations vis-à-vis de la légalité et du rôle du droit. Dans quelle mesure les modes de références au droit et de construction de la légalité – dans le domaine du temps de travail uniquement – se sont-ils modifiés chez les salariés lors de ces « expériences juridiques » qu’ont constituées les négociations et la mise en œuvre de la RTT dans leur entreprise ? La banalisation même du terme « 35 heures », utilisé en permanence par tous alors qu’une large majorité de salariés n’a pas réduit sa durée du travail en travaillant 35 heures par semaine [23], atteste de la dimension juridique des perceptions quotidiennes de la réduction de la durée du travail. C’est pourquoi le détour par les concepts et les résultats d’un courant de recherche américain portant sur les formes de rapport au droit dans la vie quotidienne peut être utile. Après les avoir présentés, on tentera de mettre à l’épreuve ce cadre théorique sur notre propre terrain, en espérant apporter des éléments pour une meilleure compréhension des 35 heures en France.

II. La construction sociale de la légalité : trois formes de consciences du droit

Ces représentations et rapports au droit et à la loi peuvent s’étudier dans des situations où le droit est explicitement mobilisé, comme c’est le cas lors des contacts entre des salariés et des institutions formelles liées au juridique, qu’elles soient externes à l’entreprise (inspection du travail, prud’hommes, services juridiques des organisations syndicales, etc.) ou non (lors de conseil de discipline ou au moment de la négociation des accords, par exemple) [24]. Au contraire, c’est à partir d’entretiens portant sur « la façon dont se sont passées pour vous les 35 heures » que la construction sociale de la légalité sera examinée, en s’aidant plus particulièrement des travaux menées par deux des principales chercheuses des Legal Consciousness Studies [25]. La légalité est ainsi définie comme :

« […] une forme de relations et de représentations sociales à qui est donnée quotidiennement force de loi à travers des schèmes interprétatifs, que les gens invoquent pour construire le sens de leurs actions et de celles des autres, et des ressources humaines et matérielles, qui, sous la forme de capacités et de ressources mobilisables, rendent l’action possible. Plutôt que quelque chose d’extérieur aux relations de tous les jours, la légalité est conçue comme un élément des interactions sociales qui existent dans ces moments où les gens invoquent des concepts et la terminologie du droit, l’associant à d’autres phénomènes sociaux [26]. »

L’analyse vise à identifier ces cadres interprétatifs et ces ressources, construits et mobilisés lorsque les gens parlent de leurs difficultés ou, dans notre cas, des changements consécutifs à la mise en œuvre de la loi et des accords qui en découlent. Par ressources, il est entendu « des ensembles matériels et des capacités humaines utilisés pour maintenir ou accroître le pouvoir » [27]. Les cadres ou schémas interprétatifs incluent eux « des codes culturels, des vocabulaires de motifs, des logiques, des hiérarchies de valeurs et des conventions », qui fonctionnent comme des « procédures généralisables appliquées dans la production et la reproduction de la vie sociale » [28]. À partir d’une enquête qui repose sur 430 entretiens approfondis dans quatre comtés de Nouvelle Angleterre et s’étale sur une dizaine d’années, Patricia Ewick et Susan Silbey identifient trois formes générales de conscience du droit : « before the law », « with the law » et « against the law ».

Être « face au droit », c’est ainsi concevoir la légalité comme une sphère distincte, séparée de la vie quotidienne, souvent autoritaire et prédictible. Le droit est décrit comme un système de règles et de procédures, formellement ordonné, rationnel, ayant sa propre grandeur transcendant les histoires et les conflits dans lesquels sont engagées les personnes. Objectif plus que subjectif, le droit est défini par son impartialité ; on se tourne vers lui de façon solennelle, seulement lorsqu’on imagine que son problème personnel a une portée affectant autant les autres que soi-même. Souvent dans ces situations, les personnes expriment une loyauté et une acceptation des concepts juridiques ; ils croient dans la légitimité (« justness ») des procédures légales, même s’ils ne sont pas toujours convaincus de la justice (« fairness ») des décisions. Ceux qui témoignent d’une conscience face au droit reconnaissent ainsi, à travers leurs actions et leurs interprétations, l’autonomie revendiquée par le droit lui-même.

Dans d’autres situations, le droit est décrit et « joué » comme un jeu impliquant compétences, ressources et négociations, où des règles préexistantes peuvent être déployées et de nouvelles règles inventées pour servir légitimement ses propres intérêts contre d’autres personnes ou de grandes organisations. Le droit est un monde de manœuvres et de tactiques, où l’habileté et la mobilisation de ressources externes au droit permettent des gains stratégiques. Les frontières qui séparent le droit de la vie quotidienne sont conçues comme étant poreuses. Le droit, en tant que jeu, implique une mise entre parenthèses de la vie de tous les jours (des règles différentes s’appliquent, des statuts et des rôles habituellement étrangers sont endossés, des ressources spécifiques au monde du droit comptent), mais cette mise entre parenthèses peut être suspendue si besoin est. Plutôt que discontinu, le droit est encadré (« enframed ») par la vie de tous les jours. Les personnes mettent l’accent moins sur la légitimité du droit que sur son effectivité quant à leurs prétentions et leurs désirs. Ces histoires décrivent un monde de luttes et de compétitions, qui engagent moins le pouvoir du droit que le pouvoir de chacun vis-à-vis du droit.

Enfin, une troisième façon de participer à la légalité apparaît lorsque les personnes se sentent « prises » par le droit, le présentant comme un pouvoir arbitraire contre lequel elles se sentent impuissantes. Les catégories et les ressources associées à la vie du droit dépassent leurs propres capacités, soit de maintenir le droit à distance de leur vie quotidienne, soit de jouer avec ses règles. Dans de telles positions, les gens décrivent comment ils se débrouillent, utilisant les ressources momentanées et incertaines ouvertes par les situations dans lesquelles ils se trouvent pour inventer des solutions qu’ils ne peuvent obtenir autrement. Les personnes exploitent les interstices des pratiques sociales habituelles pour se forger des moments de répit à l’égard du pouvoir du droit qui colonise leur vie quotidienne : traîner des pieds, mentir par omission, pratiquer l’humour ou faire des scènes sont des formes typiques de résistance pour ceux qui sont « contre le droit ».

Les deux chercheuses résument ces trois formes de consciences du droit, qui « positionnent le locuteur différemment en relation avec le droit et la légalité, comme un demandeur, un joueur ou un résistant », dans le tableau suivant [29]. Celui-ci articule quatre dimensions de la légalité : la normativité (les bases morales de la légalité), la contrainte (qui détermine l’action) et la capacité (à produire des effets) de la légalité, et sa localisation dans le temps et l’espace.

Pour autant, ces trois formes de conscience du droit ne sont pas sans relations, et Patricia Ewick et Susan Silbey montrent bien comment une même personne peut passer de l’une à l’autre selon les contextes et les moments de sa trajectoire biographique. Elles soulignent ainsi le pluralisme et la contingence de ces formes de rapport au droit, constamment indexés aux contextes dans lesquels elles s’expriment et aux relations de pouvoir dans lesquelles sont insérés les acteurs.

III. Les 35 heures, conditions et méthodologie de l’enquête

Il s’agit maintenant d’évaluer l’intérêt, mais aussi les limites, d’un tel cadre d’analyse au regard des résultats d’une enquête menée sur le « vécu » de salariés passés aux 35 heures fin 1998-début 1999 dans le cadre de la première loi Aubry. Cinq entreprises, de tailles, secteurs et régions variés, ont fait l’objet de monographies approfondies entre 1998 et 2001 pour le compte du service des études du ministère de l’Emploi (DARES), avec pour seul point commun celui d’avoir anticipé la réduction légale du temps de travail en bénéficiant des aides de l’État [30] :

— une grande entreprise d’appareillage électrique (4 000 salariés), leader sur son marché, où deux services ont été explorés : une usine de production (140 salariés, principalement des femmes ouvrières) située dans un environnement rural, sans présence syndicale ; et le département qualité, « vitrine » située au siège de l’entreprise, de même taille, employant plutôt des hommes, cadres, techniciens et agents d’essai (dont un militant CGT, principal syndicat) ;

— une entreprise sous-traitante de 360 salariés, dont 70 % des agents de production sont des femmes peu qualifiées, employant environ 300 intérimaires en moyenne, spécialisée dans la gestion de stocks et le conditionnement de produits divers. Trois sites ont principalement été explorés. Seul un délégué CGT isolé représente les salariés ;

— une entreprise de transport interurbain opérant sur l’ensemble d’un département et composée de 370 salariés, principalement des hommes, dont 140 conducteurs à temps plein et environ 120 à temps partiel avant la RTT. La présence syndicale est plurielle et plutôt bien implantée, dominée par la CFDT ;

— une entreprise de comptabilité d’exploitation agricole, également présente sur l’ensemble d’un département de l’Ouest, employant 246 personnes – un peu plus de femmes que d’hommes – réparties en onze « bureaux ». Une section CFDT et le comité d’entreprise, actif, sont les interlocuteurs de la direction ;

— une entreprise d’agroalimentaire, spécialisée dans la production de fécule de pommes de terre, où travaillent environ 80 permanents (agents de maîtrise et ouvriers principalement). Un délégué FO isolé est présent.

Une dizaine de salariés de chaque entreprise ont été vus lors d’entretiens approfondis, menés le plus souvent au domicile dans le courant de l’année 2000 [31]. Ces salariés ont été contactés grâce à un court questionnaire postal distribué à l’ensemble du personnel par les comités d’entreprise ou la direction. Quarante-huit personnes ont été rencontrées.

Lors de ces entretiens, ce ne sont pas des attitudes et des opinions « en l’air » relatives aux 35 heures que nous suscitions mais des récits ancrés dans des contextes professionnels et des situations personnelles. Il s’agissait de savoir comment ces salariés parlaient de la RTT, comment ils l’avaient vécue, plutôt que de leur demander un bilan et un arbitrage, généralement tenu pour explicatif de leur satisfaction ou mécontentement, entre embauches, modération salariale, flexibilité et quantité de temps « libérés » du travail. À travers des histoires, anecdotes, situations, en nous racontant leur parcours professionnel et leurs activités de travail et hors-travail, ces salariés ont décrit comment ils se sont appropriés et/ou comment ils subissent cette réforme mise en œuvre dans leurs services, ateliers, entreprises. Les 35 heures peuvent alors être un révélateur pertinent de formes d’insertion et d’intégration dans des collectifs de travail, comme l’a bien montré Christelle Avril dans une perspective durkheimienne : la mise en place des 35 heures révèle, dans l’entreprise de transport, une inégale intégration professionnelle entre deux groupes de conducteurs aux caractéristiques sociales dissemblables (ancienneté dans l’entreprise, trajectoire d’emploi, rapport au groupe professionnel, etc.) [32].

IV. Consciences du temps et consciences du droit

Au delà de la diversité des situations, les façons dont sont catégorisés les « temps libérés du travail » révèlent des marques d’appropriation et de perception différenciées de la réduction légale du temps de travail. Elles représentent une porte d’entrée pour l’analyse de formes situées de conscience du droit construites autour et à partir de la loi et de sa déclinaison locale sous forme d’accords négociés propres à chaque entreprise. C’est donc en quelque sorte en étudiant des « consciences du temps » que l’on souhaite étudier des « consciences du droit ». Dans la mesure où la plupart des salariés réduisent leur durée du travail ou en tout cas bénéficient au moins pour une part de la RTT sous la forme de jours de repos [33], on peut se centrer plus particulièrement sur la façon dont ils ont rendu compte de cette modalité d’application de la loi. En effet, les termes utilisés pour en parler varient selon les accords, les individus et les contextes collectifs de travail.

IV.1. « Les 35 heures, ça n’a rien changé »

Avant toutefois de parler de ces catégorisations, il faut s’attarder quelque peu sur ces salariés qui n’ont tout simplement pas parlé de ces moments « libérés » du travail parce qu’ils estiment ne pas en avoir ou parce qu’ils se considèrent comme non concernés. Plusieurs salariés nous ont ainsi surpris en acceptant un entretien sur leur « expérience des 35 heures » dans la mesure où, au moment de notre rencontre, ils ont commencé par dire : « Les 35 heures, cela n’a rien changé pour moi. » Cette perception a souvent été contredite plus tard dans l’entretien : par exemple, une ouvrière de la grande entreprise voulait dire par là que les 35 heures ne lui ont apporté aucun temps libre parce que sa réduction du temps de travail, quotidienne, lui a été imposée le matin. Du coup, elle dort une heure de plus et reconnaît être moins fatiguée mais, selon elle, « ça ne change rien » ; elle ne peut utiliser ce temps et l’occuper, comme elle l’aurait voulu, par des activités et non par le sommeil. Des agents d’accueil, standardistes, secrétaires, ouvriers connaissent également une RTT sous forme d’allongement de leur pause méridienne et développent des récits similaires où la RTT apporte peu de changements significatifs.

Les 35 heures et les règles encadrant les modalités de réduction du temps de travail sont alors conçues comme extérieures, surplombant la vie quotidienne sans la changer. La procédure légale – ici celle qui consiste à réduire sa durée du travail quotidiennement et non par des jours de repos – est considérée comme légitime, au regard des contraintes de l’entreprise, sans pour autant que les salariés soient convaincus de la justice de cette modalité (ainsi l’ouvrière interviewée pense qu’il aurait été possible de partir une heure plus tôt au lieu de commencer une heure plus tard). Ces salariés n’ont en général pas été associés aux négociations sur les modalités de la RTT, qui leur ont été imposées par la hiérarchie. Certains s’en plaignent, comme cette ouvrière, mais d’autres y trouvent des avantages après un temps d’adaptation : le fait de faire ses courses pendant une pause allongée du midi, ou de faire son ménage le matin, permet de libérer du temps libre à un autre moment, notamment le week-end. Dans tous ces cas, pour ces salariés, la loi reste extérieure et s’applique sans qu’ils aient leur mot à dire – ou alors uniquement à un enquêteur de passage –, selon des modalités qui, certes, ne leur conviennent pas toujours et changent peu de choses à leur vie, mais qui sont imposées « légitimement » par l’entreprise et l’organisation du travail.

IV.2. « Les 35 heures, ce n’est pas pour moi »

Des agents de maîtrise et des cadres ont également indiqué que les 35 heures ne les concernaient pas, voire qu’elles leur posaient problème (alourdissement de la charge de travail, complication dans l’organisation, etc.) : ils sont cadres, ne comptent pas leur temps, ayant à remplir des « missions » et à assumer des « responsabilités ». Un agent de maîtrise de l’entreprise d’agroalimentaire a ainsi commencé l’entretien en expliquant : « Moi, je ne suis pas concerné parce que je suis forfaitisé. » Le seul changement repérable a été celui entourant la dénomination de « récupérations », que ce responsable de la sécurité des installations de l’usine de féculerie désigne désormais comme des « jours RTT » [34]. D’autres, s’ils développent un discours proche, prennent tout de même quelques jours de repos supplémentaires dans l’année, mais rarement en prenant tous ceux auxquels ils ont droit.

Dans tous ces cas, ces salariés parlent des 35 heures comme d’une loi qui ne les concerne pas, qui s’applique aux autres plutôt qu’à eux, en particulier lorsque les accords n’ont prévu aucune clause spécifique s’appliquant à leur situation particulière : « Dans mon métier, c’est un peu neu-neu de compter ses heures », se plaint un cadre technique de la grande entreprise. La réduction légale du temps de travail reste extérieure à leur vie, la légalité étant conçue comme une sphère autonome dont « l’application » viendrait perturber leurs missions, leurs valeurs et la possibilité même de faire leur travail. Plutôt que sacralisée, la loi est contestée du fait même de son extériorité vis-à-vis de leur situation de travail et des problèmes qu’elle leur pose pour coordonner, organiser le travail (le leur et celui des autres), voire se motiver. Les 35 heures, « cela demande des efforts parce que sur le mois de mai/juin, lorsqu’on a des semaines de 4 ou de 3 jours de travail, au niveau de la motivation, c’est pas toujours évident de s’y remettre », déclare ainsi un cadre de l’entreprise de comptabilité agricole. Les règles de l’accord expriment d’abord la bureaucratie, surtout lorsque la direction cherche à les faire respecter en instaurant des systèmes complexes de contrôle des horaires, comme les « relevés mensuels d’activité » dans la grande entreprise. Un technicien qualité (qui va bientôt passer cadre) de cette entreprise nous explique ainsi : « Ça m’embête simplement de gérer, de rentrer une fois par semaine, de dire combien j’ai fait cette semaine... alors, je mets toujours le même chiffre en face [l’horaire « officiel », soit 37h, a-t-il précisé auparavant] et c’est réglé quoi. » Il ajoute un peu plus tard lors de l’entretien : « Il y a d’un côté une loi et des engagements qu’a pris l’entreprise vis-à-vis du respect de cette loi, et de l’autre côté il y a des gens qui bossent, qui ont des objectifs, des résultats, une certaine motivation ; et puis à la limite quand on est intéressé par quelque chose, on va pas calculer combien de temps on y passe. » Ces salariés qui ne se sentent pas vraiment concernés par les 35 heures, soit parce qu’elles changent peu leur quotidien, soit parce qu’ils jugent la loi inadaptée à leur cas personnel, témoignent alors de rapports distants au droit.

IV.3. Des congés payés supplémentaires : la routinisation des 35 heures

Lorsque les salariés parlent des moments libérés du travail, plusieurs vocables peuvent être repérés. Dans toutes les entreprises, des salariés effectuent ainsi fréquemment une assimilation entre jours de repos liés à la RTT et jours de congés. En réalité, cette catégorisation juridique, qui n’existe dans aucun des accords étudiés, rend compte d’une perception de la loi qui transforme l’affichage hebdomadaire (« les 35 heures ») en congés payés annuels supplémentaires. Il en va ainsi de ce cadre qui nous explique que « les 35 heures, ça double les vacances », d’un agent de maîtrise (entreprise de transport) qui rapporte tous les week-ends prolongés qu’il peut désormais s’offrir, ou de tel responsable (conseiller de gestion) qui met en avant « les 54 jours de congés dont on dispose désormais ». Ces salariés localisent, planifient et organisent ces jours de repos supplémentaires comme des jours de congés, assimilant de façon routinière jours RTT et jours de congés grâce à l’incorporation des modalités de la nouvelle législation dans des catégories anciennes.

Q : Et votre temps de travail à vous, il s’organise comment ?

R : Mon temps de travail, il s’organise aujourd’hui en 37 heures, c’est-à-dire qu’effectivement dans le cadre des 35 heures, c’est 37 heures et on bénéficie de 12 jours de congés supplémentaires, ce qu’on appelle compte temps, CTA, chez nous. […]

Q : Et comment ça se passe pour la prise des 12 jours ?

R : Ca n’a pas changé, c’est comme avant. Il y a les clauses qui ont été définies en accord avec les partenaires sociaux, mais les gens, quand ils veulent prendre des congés, des choses comme ça, ils font une demande, comme ça se faisait pour les congés, ceux que j’appelais légaux, mais les jours de CTA sont aussi des jours de congés légaux, ils font une demande pour dire, voilà, je veux telle semaine, ils font le document et moi je valide, terminé. (Entretien avec un cadre du département qualité de la grande entreprise.)

Mais si la nouveauté juridique des 35 heures est relativisée (le changement est avant tout interprété en termes de quantité – « on a plus de jours de congés ») et conçue comme extérieure aux individus, elle n’est pas pour autant sacralisée, transcendante et impartiale. C’est plutôt une incorporation pratique dans le quotidien des salariés qui s’opère, le droit agissant d’autant plus facilement qu’il est considéré comme « allant de soi ».

IV.4. « Jours RTT », « jours de repos », « jours d’absence »… à négocier

Au contraire, d’autres salariés distinguent clairement les jours RTT des jours de congés, notamment lorsque leur localisation n’est pas aussi libre que celle des congés [35]. « Ça a été pensé en termes de jours libérés, de jours supplémentaires libérés et plutôt en […] prise régulière. C’est-à-dire, cela n’équivaut pas à des congés supplémentaires mais à des jours libérés réguliers », déclare ainsi une comptable. Ces jours – dont une partie variable est fixée à l’initiative des salariés selon les règles des accords, les entreprises et les services – sont catégorisés à l’aide de sigles (« jours RTT », « JARTT », « jours de CTA ») ou non (« jours de repos », « jours d’absence »). L’enjeu est bien souvent de tenter de maîtriser ces jours en termes de localisation, de prévisibilité et de programmation, ce que les salariés cherchent à faire grâce à des arrangements permanents avec leurs collègues et leur hiérarchie. La légalité et les règles des accords sont conçues comme partiellement légitimes et sont mobilisées en fonction d’intérêts personnels. Les résultats de ces mobilisations closes par une décision concernant la prise de ces « jours RTT » restent indéterminés et contingents, fonction des charges de travail, des disponibilités des autres salariés et des relations tissées avec les chefs.

Elles dépendent aussi des positions, contraintes et ressources collectives et personnelles de chacun. Ainsi, les mères d’enfants en bas âge se voient et sont vues légitimement par les autres salariés comme celles qui peuvent préférentiellement disposer des mercredis (jours où les enfants ne vont pas à l’école). Cette situation joue donc, pour ces salariées, comme une ressource pour prendre les jours de RTT qui les arrangent. Mais elle peut aussi jouer comme une contrainte, assignant les femmes au mercredi, y compris lorsque ce n’est pas ce qu’elles souhaitent [36]. À l’inverse, ne pas réduire sa durée du travail (par exemple, en « explosant » systématiquement le compteur d’heures) peut constituer une ressource en vue d’autres types d’intérêts. Ainsi, un ouvrier embauché grâce à la RTT dans l’entreprise de conditionnement a témoigné de son investissement dans le travail et de la recherche constante d’amélioration de l’organisation, y compris par « des coups de gueule » et des conflits avec d’autres salariés. Lorsqu’on lui demande comment se traduit concrètement le temps non travaillé supplémentaire dont il dit disposer, il répond : « Concrètement, ça se traduit par le fait que, étant donné qu’on est une société de prestation de services, on travaille par vagues, on va avoir des périodes où on a davantage de travail, donc la société a besoin de moi donc je réponds présent. » Cet investissement et cette disponibilité, affirmée à plusieurs reprises comme ce qui le différencie de ceux qui comptent leurs heures et se plaignent de ne connaître aucun « retour » de l’entreprise, jouent comme une ressource pour se faire remarquer par la hiérarchie et pour conforter sa position et son intégration dans l’entreprise. Car si ce salarié ne revendique pas l’application des règles de prise des repos, on lui a promis, deux ans après son embauche, qu’il passerait « bientôt » agent de maîtrise.

Dans ces cas, les règles de RTT, plutôt qu’extérieures et surplombantes, sont vécues simultanément avec la vie quotidienne. Elles sont conçues comme des objets avec lesquels les salariés jouent pour faire avancer leurs intérêts, en activant les ressources dont ils disposent. Comme on l’a vu dans les deux exemples analysés, les intérêts des salariés sont multiples et peuvent ne pas conduire à privilégier la RTT comme élément permettant d’améliorer leurs « équations temporelles personnelles », selon l’expression de William Grossin [37]. D’autres intérêts entrent en jeu, à l’origine de formes diverses de mobilisation du droit. Il reste que, dans ces formes de conscience du droit, le légal est conçu avant tout comme une arène – et les règles comme des ressources – pour faire avancer des intérêts.

IV.5. Des « reuteuteu » à la « démodulation » : des indices de résistance

Les jours de repos ou les temps « libérés » par la RTT peuvent aussi faire l’objet de catégorisations où se marquent des formes de résistance « contre le droit ». Lors des entretiens, les modes d’énonciation et de prononciation peuvent traduire une appropriation inégale de ces « jours RTT ». Les « reuteuteu » d’une employée de l’entreprise de transport, à qui l’ensemble de ses jours sont imposés par sa hiérarchie, rendent ainsi compte d’une prise de distance ironique visant à renverser symboliquement, par une prononciation infantilisante, la subordination pratique de ces jours aux décisions de la direction. Dans l’entreprise de conditionnement, où la moitié des 180 heures RTT sont normalement à l’initiative des salariés, plusieurs d’entre eux ont parlé « des jours du patron » pour décrire ceux qui leur sont imposés par la hiérarchie. De même que les « reuteuteu », ces catégories traduisent des formes de résistance à la loi et aux règles conventionnelles qui en découlent.

Le sentiment d’être « pris » par le droit s’exprime alors par une reprise de catégories légales que les salariés subissent et une impossibilité de s’approprier « les 35 heures », comme le montre l’extrait suivant, tiré d’un entretien avec un ouvrier de l’entreprise d’agroalimentaire :

Q : Alors, qu’est ce que ça a changé pour vous les 35 heures ?

R : Ce qui était dur au départ, c’était de trouver une modulation pour pouvoir... [hésitations], pour pouvoir continuer à faire le même tour de travail, parce que le problème, c’est que nous on est au magasin, et donc on est en livraison. Ça ouvre le matin de bonne heure et ça ferme le soir tard, donc nous c’était pas évident. Pas du tout évident.

Q : Vous continuez à garder cette ouverture finalement... tout en réduisant le temps de travail.

R : Oui… On a essayé... Mais des fois, on déborde un peu, c’est ça le problème. Alors bon, comme on a le droit encore à 90 heures supplémentaires… mais c’est pas pour ça qu’il faut les faire, c’est pas une obligation […].

Cet ouvrier répond à notre question sur « les 35 heures » en parlant de la modulation, un dispositif légal qui permet de faire varier la durée hebdomadaire du travail [38]. Il ne conçoit la RTT que comme un « problème » et indique comment il subit le droit – ici celui, transformé en devoir, de faire des heures supplémentaires – bien plus que comment il se l’approprie, en profitant de jours où il ne travaille pas.

Le cas de l’entreprise de conditionnement est encore plus clair. Aucune des salariées interviewées n’y a parlé de jours RTT ou de jours de repos pour décrire ces moments « libérés du travail », bien que leur réduction du temps de travail s’opère le plus souvent sous cette forme. Un terme indigène s’est substitué à ces catégories, car toutes les ouvrières ont parlé de la « démodulation » pour décrire comment elles réduisaient leur temps de travail [39].

Q : Comment se passent les 35 heures pour vous ?

R : On fait de la démodulation. Pour les 35 heures, ils se basent sur le client. […]

Q : Et par rapport aux 35 heures ? Pour prendre vos heures, par exemple, vous vous arrangez parfois ?

R : La démodulation c’est toujours eux qui décident, enfin la chef d’atelier. C’est en fonction du nombre d’heures qu’on a. Un soir, si le lendemain il y a moins de travail, parfois ils mettent cinq ou six personnes en démodulation, ils regardent celles qui ont le plus d’heures, et ils disent “Toi, toi, toi, vous démodulez demain”. Même si c’est un mercredi et qu’elles n’ont pas d’enfant. Et bon parfois on peut échanger entre nous. […]

Q : Et qu’est-ce que vous en pensez, alors, de la mise en place des 35 heures ?

R : […] Quand on a une journée, bien sûr on est content, mais c’est pas assez une journée. On peut rien faire. Et puis on a aucun moyen de le prévoir, c’est eux qui nous disent. Alors on ne sait jamais à l’avance, pour s’organiser. (Entretien avec une ouvrière de l’entreprise de conditionnement).

Cet extrait montre le sentiment d’être « pris » par le droit et l’idée qu’on ne peut rien faire contre la façon dont il est appliqué (« pour les 35 heures, ils se basent sur le client », « c’est toujours eux qui décident »). On est bien dans un registre juridique, car le terme même de « démodulation » pour parler des moments « libérés du travail » se rapporte directement au dispositif légal de la modulation. Inventer et n’utiliser que ce terme pour parler des moments « libérés du travail » montre à quel point cette libération est factice. Le légal est ici vu comme colonisant le temps et l’espace de la vie quotidienne, puisque les salariés – principalement des femmes sans qualification – sont potentiellement disponibles pour travailler entre 6 et 22 heures tous les jours, y compris le samedi matin, « sans aucun moyen de prévoir, de s’organiser ». Le droit est conçu comme un pouvoir donnant aux chefs d’équipe et aux agents de maîtrise la possibilité de disposer du temps de leurs subordonnés, en particulier du temps « hors travail » qui n’en est alors plus vraiment un (« ils regardent celles qui ont le plus d’heures et ils disent : “Toi, toi, toi, vous démodulez demain” »). La distribution des rôles entre chefs et subordonnés, qui rend quasiment impossible toute contestation des règles de modulation justifiées par les commandes et les délais des clients, leur impose des contraintes arbitraires (« on les fait démoduler même si c’est un mercredi et qu’elles n’ont pas d’enfants »). Elles ne peuvent alors que se débrouiller (« parfois on peut échanger entre nous »).

Des formes de résistance « contre le droit » se développent donc en détournant les catégories légales (« la démodulation », « les reuteuteu ») ou en refusant le travail (l’absentéisme ou la démission sont, par exemple, répandus dans l’entreprise de conditionnement et dans celle de transport). Une tactique, constatée dans plusieurs entreprises qui modulent le temps de travail, consiste à suivre attentivement son compteur d’heures (qui compile le nombre d’heures effectuées chaque jour) pour tenter de prévoir un minimum. Les salariés regardent combien ils ont « d’heures d’avance » et « de retard », l’objectif étant d’en avoir « d’avance » afin de se constituer un « petit matelas au cas où » et de ne pas être obligé de « devoir des heures ».

V. Consciences du droit et répartitions du pouvoir

À travers les catégorisations du « temps libéré du travail » par « les 35 heures », on a donc tenté d’analyser des formes variées de conscience du droit et de construction de la légalité du temps de travail. Ces formes de rapport au droit sont indexées aux situations d’enquête et aux cadres légaux différents selon chaque entreprise : elles restent donc ouvertes, ponctuelles, indéterminées, contingentes, comme le soulignent Patricia Ewick et Susan Silbey. Mais elles ne sont pas sans relations, selon nous, avec des types d’espace et d’intégration professionnels, des modes d’organisation du travail, des relations sociales propres aux ateliers, services, entreprises, voire bassins d’emploi dans lesquels travaillent les salariés rencontrés. Ceux-ci connaissent des contraintes diverses et disposent de ressources variées qui ont une certaine permanence, inscrites dans des rapports de pouvoir inégaux et structurés. Ces contraintes et ces ressources pour l’action se construisent, pour les salariés, à partir des règles des accords mais aussi de caractéristiques individuelles (âge, sexe, niveau d’étude, situation familiale, poste dans l’entreprise, niveau de rémunération, etc.) et collectives (type d’intégration professionnelle favorisé par l’entreprise, structuration du marché du travail local, organisation du travail dans l’entreprise, etc.). Elles ont des dimensions à la fois subjectives et objectives. En effet, ces ressources et ces contraintes peuvent être présupposées à partir d’indicateurs objectifs : ainsi un niveau élevé de qualification et de rémunération, une grande ancienneté, être en contrat à durée indéterminée, seront associés avec le fait de disposer de ressources pour l’exercice d’un pouvoir dans le travail (capacité de négocier une prime, d’aménager des contraintes relatives aux horaires et aux charges de travail, etc.). Mais prendre en compte les dimensions subjectives du rapport à l’emploi et du rapport au travail propres aux situations de travail et aux individus apparaît indispensable pour caractériser la variété des contraintes et des ressources engagées dans la relation de travail. Ainsi, elles ont par exemple à voir avec le rapport à l’avenir des salariés, qui fait qu’un CDD, pour un jeune en phase d’insertion sur le marché du travail, n’est pas forcément synonyme d’instabilité vécue, de contraintes élevées et de faibles ressources, et qu’un CDI, dans une entreprise en mauvaise santé, peut ne pas protéger d’un sentiment d’instabilité, de contraintes élevées et de faibles ressources.

Or, inégales et inégalement mobilisées selon les individus et les collectifs de travail lors « d’histoires » sur la façon dont le droit a été appliqué, ces ressources et ces contraintes ne sont manifestement pas sans relations avec des formes de consciences du droit et de construction de la légalité quotidienne. C’est en effet l’une des critiques qui pourrait être faite au cadre théorique proposé par Patricia Ewick et Susan Silbey : si elles revendiquent une problématique socio-juridique du pouvoir en s’appuyant notamment sur la « théorie de la structuration » de Antony Giddens, leur démarche est avant tout micro-interactionniste, culturaliste et porte davantage sur l’importance cognitive de la construction sociale de la réalité que sur les formes de structuration et de répartition du pouvoir. Mauricio García-Villegas a souligné cet aspect en indiquant comment les chercheurs explorant les formes de legal consciousness travaillent plus sur la vision que sur l’usage symbolique du droit [40]. C’est-à-dire sur un problème de connaissance plus que sur un problème de domination sociale, ajoute-t-il. Or, notre enquête nous permet de proposer quelques hypothèses quant aux relations qui unissent telle ou telle forme de consciences du droit et la distribution du pouvoir, des ressources et des contraintes dans le travail. Ce n’est plus seulement l’action du droit dans la société qui est alors étudiée mais aussi la force du droit sur la société.

En effet, on peut remarquer, par exemple, que la plupart des salariés qui parlent de jours de congés à propos des moments « libérés » du travail par la RTT ne sont pas n’importe quels salariés : il s’agit principalement des cadres et des agents de maîtrise dans toutes les entreprises, et des techniciens et agents d’essai du département qualité de la grande entreprise. Ces salariés disposent de marges de manœuvre et de ressources dans le travail liées à leur qualification, leur statut et l’organisation de leur travail (poste d’encadrement d’équipes de travail, autonomie dans le travail et le temps de travail, etc.), qui sont aussi obtenues par une position reconnue et une intégration assurée dans leur entreprise [41]. Elles leur permettent d’exercer un certain pouvoir vis-à-vis des règles encadrant les jours RTT qu’ils gèrent comme des jours de congés, ce qui leur est particulièrement favorable. On peut ainsi avancer l’idée que parler de jours de congés supplémentaires présuppose une position et des ressources sociales qui permettent de le faire et que tous les salariés ne partagent pas.

Conclusion

On se propose donc, pour conclure, de synthétiser ces différents rapports au droit tels qu’on a pu les identifier à partir des catégorisations utilisées pour parler des temps « libérés » du travail, en les ancrant dans les structures inégales des emplois, qualifications et relations de pouvoirs dans lesquelles s’inscrivent les salariés rencontrés.

Le droit et les règles des accords portant sur la réduction du temps de travail peuvent être relativement absents de la vie quotidienne. C’est le cas lorsque les nouvelles règles de gestion du temps de travail sont retraduites dans des catégories anciennes comme celles des jours de congés en s’incorporant à la manière des routines. Cela présuppose, on vient de le voir, un contexte légal et pratique particulier (une certaine liberté pour les salariés dans la fixation de ces jours) et, surtout, un statut, une position hiérarchique ou une autonomie relativement importante dans le travail, couplés avec une intégration assurée dans l’entreprise. Dans l’entreprise de comptabilité, où les salariés témoignent dans l’ensemble de ce type d’intégration à l’entreprise, les 22 « jours RTT » sont en théorie répartis tous les 15 jours et fixés une fois pour toute en septembre. Ils sont donc a priori difficilement assimilables à des congés. Mais les pratiques montrent certains accommodements avec ces règles selon les bureaux et les agents (possibilité ou non d’accoler les deux jours RTT du mois au week-end, de changer de date, etc.). Les répertoires de gestion quotidienne de la RTT que sont les règles de prise des congés redeviennent alors disponibles pour ces salariés qui disposent également d’une grande autonomie, notamment horaire, dans leur travail. Dans ces cas, si le rapport juridique aux 35 heures est marqué, comme dans les consciences « face au droit », par une extériorité de la loi aux pratiques, on peut plutôt identifier des rapports routinisés au droit, fortement enserrés dans des dispositifs matériels et cognitifs et liés à des positions et ressources de pouvoir dans l’organisation et à l’égard du travail.

D’autres salariés, dotés de capacités, de ressources et de pouvoirs bien moins élevés dans le travail, n’ont pas eu leur mot à dire sur les modalités élaborées dans les accords et ont pu connaître des modalités RTT qui, en plus de leur être imposées, ne modifient pas significativement leurs temps quotidiens. Dans ces situations (peu de changements, absence de consultation et faibles ressources dans le travail), la RTT reste extérieure à la vie de ces salariés. La légalité des nouvelles règles de temps de travail est conçue comme un discours cohérent et transcendant, portant uniquement sur leurs horaires – domaine traditionnel du pouvoir unilatéral de l’employeur – et visant avant tout, pour l’entreprise, à respecter la nouvelle norme légale sans désorganiser le travail. Rationalisant souvent, après un temps d’adaptation, les modalités de RTT qui leur sont appliquées, ces salariés restent « face au droit », n’imaginant pas contester ou utiliser la pluralité des modalités possibles de réduction du temps de travail ouvertes par la loi.

Le droit peut également être construit à la manière d’un jeu autour de règles à mobiliser et à utiliser dans l’arène de l’entreprise, en se servant de ressources personnelles et collectives diverses pour aménager les contraintes liées au travail. Cette conscience du droit voit dans les 35 heures un ensemble de règles à mobiliser lors de négociations quotidiennes pour avancer ses intérêts. Elle présuppose un ensemble de ressources et de capacités d’action pour intervenir sur les contraintes et la distribution du pouvoir. Ces ressources et capacités sont à la fois individuelles et collectives ; elles nécessitent l’existence de collectifs de travail structurés et une intégration professionnelle minimale [42]. Pour autant, ce ne sont pas tant des règles de droit qui sont mobilisées que des règles sociales qui se construisent à l’ombre du droit. Les propos d’une employée de l’entreprise de comptabilité permettent ainsi de faire émerger cette dimension, tout en soulignant les tensions existantes entre les trois formes de conscience du droit : « Moi je crois que faire de la résistance sur des droits comme ça, faire de la résistance pure et dure en disant il y a la règle et j’en sors pas, ben, c’est le meilleur moyen pour que la règle vous rattrape », explique-t-elle. Et elle ajoute : « Mais c’est toujours pareil, c’est parce que c’est reconnu aussi dans le lieu où je travaille. C’est-à-dire que pas plus tard qu’il y a 15 jours, je suis venue travailler un mercredi matin » (alors qu’elle ne travaille pas le mercredi). Être « face au droit » pourrait ainsi consister à dire : c’est comme ça, « il y a la règle et j’en sors pas ». Mais alors, la règle pourrait « vous rattraper », c’est à dire vous enserrer, agissant comme un pouvoir arbitraire qui se retourne contre vous. C’est pourquoi il ne faut pas « résister sur les droits comme ça, de façon pure et dure », mais négocier l’application des règles en vue de ses intérêts. Cela reste toutefois possible, pour cette comptable, parce qu’elle est « reconnue » dans l’entreprise où elle travaille. Dans ce cas, la négociation prime sur le recours systématique au formalisme du droit. Invoquer celui-ci romprait en effet l’ensemble des règles tacites qui président à l’intégration à l’entreprise, ce qui au final risquerait de se retourner contre le « résistant » qui s’appuierait explicitement sur la règle formelle. En quelque sorte, le recours explicite au droit et à la règle ne se justifie qu’en cas de non-respect d’autres règles sociales, non écrites, qui passent en particulier par la reconnaissance du travail et l’intégration sociale dans l’entreprise. C’est pourquoi la conscience « avec le droit » s’opère dans des espaces stratégiques où des ressources et des capacités à négocier sont nécessaires et où les risques sont pesées en fonction des intérêts divers que recherchent les salariés.

Ces intérêts peuvent alors justifier des formes de résistance au droit, comme c’est le cas chez un certain nombre de salariés, cadres ou agents de maîtrise, qui contestent les 35 heures, soit de façon générale (« elles n’ont pas créé d’emplois »), soit vis-à-vis de leur situation personnelle (« ce n’est pas possible pour moi » ; « cela complique mon travail »). S’identifiant à l’entreprise, à leurs missions et leurs responsabilités qui leur interdit de compter leurs heures, ces salariés refusent que le droit s’applique à eux. Ils lui résistent en ne remplissant pas les fiches d’heures, en ne prenant pas leurs jours RTT, en dénonçant les « rigidités », l’uniformité de la loi et ses effets désorganisateurs, qui les incitent à passer outre les règles prévues dans les accords (par exemple, en ne respectant pas les délais de prévenance pour modifier les calendriers de travail des salariés qu’ils encadrent, en écrêtant leurs propres comptes d’heures, etc.). Ces formes de résistance sont néanmoins celles des puissants, dans la mesure où, rencontrant bien souvent les intérêts des directions, ces salariés peuvent ne pas s’appliquer la réduction du temps de travail. Car les 35 heures peuvent aussi coloniser le monde vécu en accentuant paradoxalement, pour d’autres salariés, la disponibilité vis-à-vis du travail, et révéler, au contraire des précédents, une position subordonnée source de forts mécontentements et de consciences « contre le droit ». Dénoncées principalement du fait de la flexibilité qui les travestit, les 35 heures font alors l’objet de résistances individuelles et plus rarement collectives, souvent langagières et s’exprimant peu dans l’entreprise par des actions collectives. En effet, les salariés qui témoignent de ce type de conscience du droit sont faiblement intégrés à l’entreprise qui les emploie (plutôt peu stables dans leur emploi et insatisfaits dans leur travail), et ne disposent pas du type de ressources qui leur permettraient de négocier les règles des accords pour s’arranger avec leurs collègues et surtout leurs chefs. L’application des règles juridiques peut alors renforcer ces formes d’exclusion, comme l’a montré Christelle Avril dans le cas de l’entreprise de transport [43]. La RTT accentue dans cette entreprise la fracture entre un groupe de conducteurs anciens, intégrés à l’entreprise et disposant collectivement de ressources leur permettant de jouer avec les règles, et d’autres conducteurs entrés plus tardivement dans l’entreprise, plus souvent isolés et peu intégrés, subissant les aléas de l’exploitation. Mais, dans d’autres entreprises, elle peut aussi contribuer à structurer un collectif de travail, par des formes de rébellion face à la hiérarchie, comme dans un site de l’entreprise de conditionnement, où une grève – liée aux 35 heures – a éclaté récemment pour la première fois dans l’histoire de l’entreprise.

Le cadre théorique et méthodologique que nous avons présenté et tenté d’utiliser ici nous semble donc intéressant pour comprendre comment une réforme législative comme la réduction légale du temps de travail a pu transformer des rapports au temps et des rapports au droit chez des salariés « ordinaires ». Si des traces des trois formes générales de conscience du droit mises en évidence par Patricia Ewick et Susan Silbey ont pu être repérées, d’autres éléments semblent à prendre en compte, tels un rapport routinisé au droit ou, plus fondamentalement, l’ancrage social que présupposent ces consciences du droit. La pertinence des résultats présentés reste toutefois circonscrite à un examen des rapports au droit dans le domaine de la durée du travail et à un terrain empirique délimité dans l’espace et dans le temps. Et les perspectives ouvertes par ce courant de recherche passent aussi par une critique de ses démarches et des catégories d’analyse qu’il développe [44].

L’auteur

Allocataire moniteur normalien à l’Université Marne la Vallée, prépare une thèse de sociologie au Laboratoire Techniques,
Territoires, Sociétés (LATTS) sur la construction et les usages
sociaux des règles issues des processus de réduction du temps de travail. Doctorant associé au Centre d’Études de l’Emploi (CEE).

Parmi ses publications :

— « À la recherche du temps gagné. Les 35 heures entre perceptions, régulations et intégrations professionnelles », Travail et Emploi, 90, avril 2002 ;

— « Les 35 heures des hommes et des femmes » (avec M. Lurol), Travail, Genre et Sociétés, 8,
novembre 2002.

* Centre d’Études de l’Emploi (CEE), Immeuble le Descartes 1,
29 promenade M. Simon,
F-93166 Noisy le Grand cedex.
jerome.pelisse@mail.enpc.fr

1. Cf., dans le champ des politiques du temps de travail : Jacques Freyssinet, Le temps de travail en miettes : vingt ans de politique de l’emploi et de négociation collective, Paris, éd. de l’Atelier, 1997 ; Catherine Bloch-London, « Les normes de durée du travail à l’épreuve des négociations », Travail et Emploi, 83, 2000, p. 27-45 ; ou Guy Groux (sous la dir.), L’action publique négociée : approche à partir des 35 heures, France – Europe, Paris, L’Harmattan, 2001. Voir également, à propos des lois de la famille, la perspective tracée par Jacques Commaille, L’esprit des lois, Paris, PUF, 1994.

2. Cf. les nombreuses études de ou lancées par la DARES sur le processus de RTT auxquelles nous avons participé (notamment Jérôme Pélisse, « À la recherche du temps gagné : des salariés face aux 35 heures », Document d’études DARES, 54, 2002). Plus largement, on peut penser ici aux études d’implementation développées en sciences politiques à propos de l’action publique. Sur ces concepts et notions, voir : Ehrard Blankenburg, « La recherche de l’efficacité de la loi. Réflexions sur l’étude de la mise en œuvre (le concept d’implementation) », Droit et Société, 2, 1986, p. 73-94 ; et l’article synthétique de Pierre Lascoumes et Évelyne Serverin, « Théories et pratiques de l’effectivité du droit », Droit et Société, 2, 1986, p. 127-150.

3. Cette problématique, développée dans les années 1970, a pratiquement disparu ensuite. Voir Alain Sayag et François Terré, « Connaissance et conscience du droit : problèmes de recherche », L’année sociologique, XXVI, 1975, p. 465-495, ou les recherches issues du programme international Knowledge and Opinion about Law lancé en 1968.

4. Pierre Bourdieu, « La force du droit : pour une sociologie du champ juridique », Actes de la recherche en sciences sociales, 64, 1986, p. 3-19.

5. Yves Delamotte, « Le recours ouvrier : réflexions sur la signification psychosociologique des règles juridiques », Sociologie du travail, 3, 1961, p. 113-123.

6. Sur les champs de recherche et l’histoire de ce mouvement américain sans équivalent en France, voir par exemple : Franck Munger, « Mapping Law and Society », in Austin Sarat, Marianne Constable, David Engle, Valerie Hans et Susan Lawrence (eds.), Crossing Boundaries : Traditions and Transformations in Law and Society Research, Evanston (Ill.), Northwestern University Press, American Bar Foundation, 1998, p. 21-80. En français, voir : Yves Dezalay, Austin Sarat et Susan Silbey, « D’une démarche contestataire à un savoir méritocratique. Éléments pour une histoire sociale de la sociologie juridique américaine », Actes de la recherche en sciences sociales, 78, 1989, p. 79-93 ; et Antoine Vauchez, « Entre droit et sciences sociales, retour sur l’histoire du mouvement Law and Society », Genèses, 45, 2001, p. 134-149.

7. Les principaux chercheurs qui ont développé ce courant et que nous avons lu sont : Sally Merry, Getting Justice and Getting Even : The Legal Consciousness among Working Class Americans, Chicago, The University of Chicago Press, 1990 ; Austin Sarat, « … The Law is All Over : Power, Resistance and the Legal Consciousness of the Welfare Poor », Yale Journal of Law and Humanities, 2, 1990, p. 343-379 ; Patricia Ewick et Susan Silbey, « Conformity, Contestation, and Resistance : An Account of Legal Consciousness », New England Law Review, 26, 1992, p. 731-749 ; Michael W. McCann, Rights at Work : Pay Equity Reform and the Politics of Legal Mobilization, Chicago, The University of Chicago Press, 1994 ; et Patricia Ewick et Susan Silbey, The Common Place of Law : Stories From Everyday Life, Chicago, The University of Chicago Press, 1998. Nous avons également utilisé la communication de Mauricio García-Villegas, « Symbolic Power without Symbolic Violence : Critical Comments on Legal Consciousness Studies », proposée au colloque 2001 de la Law and Society Association à Budapest, remaniée et publiée dans ce même numéro de Droit et Société.

8. Patricia Ewick et Susan Silbey, « Conformity, Contestation, and Resistance : An Account of Legal Consciousness », op. cit., p. 737. Toutes les traductions qui suivent sont de mon fait.

9. Par « structure », il faut plutôt entendre « le structurel » dans le sens où le définit et l’utilise Giddens. Cf. note 4 du traducteur dans Antony Giddens, La constitution de la société, Paris, PUF, 1987, p. 47.

10. Patricia Ewick et Susan Silbey, The Common Place of Law : Stories From Everyday Life, op. cit., p. 39.

11. La notion de « conscience du droit » se rapproche donc, sans être similaire, de celle de « vécu juridique » utilisée par exemple par Jean Noël Ferrié, Gilles Boëtsch et Amina Ouafik, « Vécu juridique, norme et sens de la justice : à propos de l’avortement au Maroc », Droit et Société, 28, 1994, p. 677-690. Par contre, la « conscience juridique » a peu à voir avec le concept de « conscience du droit » utilisé ici. L’expression se réfère soit à des études en termes de niveaux de connaissance et de conscience du droit, soit à la tradition marxiste, sans réelle application empirique possible, nous expliquent François-Xavier Ribordy et Vaclav Radev : voir « Conscience juridique », in André-Jean Arnaud (sous la dir.), Dictionnaire encyclopédique de théorie et de sociologie du droit, Paris, LGDJ, 1993, p. 98-101.

12. Jacques Freyssinet, Le temps de travail en miettes : vingt ans de politique de l’emploi et de négociation collective, op. cit.

13. Catherine Bloch-London, Pierre Boisard, Jean-Yves Boulin et Thomas Coutrot, « Les processus locaux de “partage du travail” », Travail et Emploi, 59, 1994, p. 4-17.

14. Cette nouvelle norme s’applique à partir du 1er janvier 2002 pour les entreprises de moins de 20 salariés.

15. Catherine Bloch-London, « Les normes de durée du travail à l’épreuve des négociations », op. cit. Dans une décision du 13 janvier 2000, le Conseil constitutionnel a notamment conclu au fait que les clauses innovantes dans les accords signés dans le cadre de la première loi restaient valides, même si elles étaient illégales au regard de la seconde.

16. Voir Alain Supiot, Critique du droit du travail, Paris, PUF, 1994 ; Christine Gavini, « Vers un droit interne d’entreprise ? », Sociologie du travail, 2, 1997, p. 149-169 ; Jens Thoemmes, « La construction du temps de travail : normes sociales ou normes juridiques ? », Droit et Société, 41, 1999, p. 15-32.

17. Voir Évelyne Serverin, Sociologie du droit, Paris, La Découverte, coll. « Repères », 2000, p. 50-52 ; ou Roger Cotterrell, The Sociology of Law : An Introduction, London, Butterworths, 2000, p. 39-40.

18. Jean-Emmanuel Ray, « Les accords sur le temps de travail », Droit social, 1, 1988, p. 99-114 (voir p. 102).

19. Voir Christine Gavini et Jean-Yves Tollet, « La durée du travail : construction et déconstruction d’une norme », Droit social, 1994, p. 365-370 ; et Marie-Laure Morin, « La loi quinquennale, une étape pour le régime juridique du temps de travail », Travail et Emploi, 73, 1997, p. 13-28.

20. Jérôme Pélisse, « Le temps des négociations », Travail et Emploi, 82, 2000, p. 7-23 ; et Id., « À la recherche du temps gagné : des salariés face aux 35 heures », op. cit. Voir également les résultats plutôt concordants, sur un plan statistique, de Marc-Antoine Estrade, Dominique Méda et Renaud Orain, « Les effets de la réduction du temps de travail sur les modes de vie : qu’en pensent les salariés un an après ? », Premières synthèses, n° 21.1, DARES, 2001.

21. Jens Thoemmes, Vers la fin du temps de travail ?, Paris, PUF, coll. « Le Travail humain », 2000, p. 49-74.

22. Mouvement décrit pour la première fois par Jean-Emmanuel Ray, « Le point de vue du droit », in Dares, Réductions du temps de travail, Paris, La Documentation française, coll. « Cahier Travail et Emploi », 1994, p. 47-52 et repris dans Marie-Laure Morin, « La loi quinquennale, une étape pour le régime juridique du temps de travail », op. cit., p. 15-19.

23. Mais par des jours de repos, des semaines hautes et courtes alternées, des jours épargnés dans un compte épargne temps, etc.

24. Cf., par exemple, Yves Delamotte, « Le recours ouvrier : réflexions sur la signification psychosociologique des règles juridiques », op. cit. ; la thèse de Jean-Pierre Bonafé-Schmitt, Le recours ouvrier : les instances internes et externes à l’entreprise utilisées par les salariés pour leurs droits individuels, thèse pour le doctorat de sciences sociales du travail, Université Lyon III, 1980 ; ou l’analyse de Pierre Cam, « Les salariés français », in Pierre Cam et Alain Supiot (sous la dir.), Les dédales du droit social, Paris, Presses de la FNSP, 1986, p. 173-194.

25. C’est tout l’apport de Patricia Ewick et Susan Silbey, The Common Place of Law : Stories From Everyday Life, op. cit., par rapport à d’autres études de ce courant qui partent des situations où le droit est mobilisé pour analyser la conscience du droit. Sally Merry l’analyse dans le cas d’instances de médiation communautaires et de tribunaux de paix, Austin Sarat dans le cas de bureaux d’aide légale pour les pauvres, Michael W. McCann lors de luttes pour l’égalité salariale entre hommes et femmes. Ewick et Silbey ont ainsi construit une méthodologie spécifique pour étudier la conscience du droit en dehors de toute situation de mobilisation institutionnelle du droit, en partant des « problèmes » que rencontraient les gens dans la vie de tous les jours. De la même façon, nous sommes partis, lors d’entretiens avec des salariés, des « changements » consécutifs ou non aux 35 heures.

26. Patricia Ewick et Susan Silbey, The Common Place of Law : Stories From Everyday Life, op. cit., p. 31-32.

27. Ibid., p. 40-41.

28. Ibid., p. 40. On ne s’intéresse donc ni à « l’effectivité » des règles juridiques, ni aux régularités auxquelles elles peuvent conduire à partir d’une analyse des « dispositifs d’action ouverts par les textes », comme le préconise Évelyne Serverin (« La part du droit dans l’observation sociale », préface à l’ouvrage de Claude Didry, La naissance de la convention collective, Paris, éd. de l’EHESS, 2002, p. 8). En effet, notre analyse part des discours et des actions consécutives à « l’application des textes ». C’est donc bien l’usage social du droit qui nous intéresse, non pas tant comme ressource pour l’action dans un cadre contentieux, que comme « cadre interprétatif » construisant le sens de situations quotidiennes et comme ressource fondant un pouvoir dans la gestion quotidienne du temps de travail.

29. Patricia Ewick et Susan Silbey, The Common Place of Law : Stories From Everyday Life, op. cit., p. 224.

30. À ce titre, elles ont été soumises à deux conditions restrictives qui ont disparu avec la seconde loi Aubry : la nécessité de diminuer la durée du travail à mode de calcul constant sans pouvoir redéfinir les temps travaillés ; l’obligation d’embaucher à hauteur d’au moins 6 % des effectifs de l’entreprise.

31. Trois enquêtrices ont participé à l’enquête : Cécile Clamme, Livia Velpry et Christelle Avril (Martine Lurol a également collaboré en réalisant trois entretiens). On peut se reporter aux travaux universitaires de Cécile Clamme, Les salariés face à la réduction et à l’aménagement du temps de travail : étude dans une entreprise, Mémoire de maîtrise de sociologie, Université Paris X, Nanterre, 2000 (sur la grande entreprise) et de Christelle Avril, L’application des 35 heures dans une entreprise de transport interurbain : règles juridiques et intégration sociale, Mémoire de DEA de sociologie, EHESS, Paris, 2000.

32. Dans une perspective également durkheimienne et plus comparative, Serge Paugam (Le salarié de la précarité, Paris, PUF, 2000) a étudié récemment les types d’intégration professionnelle des salariés. Ces types sont construits comme la combinaison idéal-typique des deux dimensions de la relation salariée que sont le rapport à l’emploi, d’une part, et le rapport au travail, d’autre part. Son intérêt réside notamment dans l’intégration de la subjectivité permettant de comprendre plus finement que par une caractérisation « objectiviste » (catégorie socioprofessionnelle, classification de poste de travail, etc.) les différenciations et les clivages des situations et identités salariées. Nous l’avons utilisée (Pélisse, 2002, op. cit.) pour comprendre comment la RTT était perçue par des salariés relevant de types d’intégration professionnelle différents et comment elle modifiait – ou non – ces formes d’intégration sociale.

33. Les salariés travaillent plus de 35 heures par semaine et récupèrent les heures effectuées en trop sous forme de jours de repos. C’est le cas dans notre échantillon de l’entreprise de transport (15 jours), de la grande entreprise (département qualité : 37 heures par semaine et 12 jours de repos), de l’entreprise de comptabilité (22 jours), de l’entreprise de conditionnement (180 heures de repos souvent prises par jours) et de l’agroalimentaire. On peut donc déjà noter une grande diversité dans le nombre même de ces jours selon les déclinaisons locales de la loi. De plus, certains salariés, dans toutes les entreprises, réduisent leur durée du travail quotidiennement.

34. Mais il s’agit bien d’un changement de dénomination uniquement, ce salarié ne prenant aucun jour de repos supplémentaire et ne se sentant absolument pas concerné par la RTT. Il ne compte par ailleurs pas ces jours de repos, les prenant de temps en temps, après des périodes de travail particulièrement longues, « pour récupérer ». Les 35 heures des autres n’ont alors pour seul effet que de compliquer son travail, notamment dans ses contacts fréquents avec d’autres entreprises (« je dois attendre 9 heures le matin pour avoir quelqu’un au bout du fil maintenant »).

35. Il ne faut pas exagérer cette liberté dans la fixation des jours de congés : beaucoup d’entreprises imposent tout à fait légalement trois semaines l’été par exemple et de nombreux salariés prennent également leurs congés en fonction des charges de travail prévisibles, comme le montre, parmi bien d’autres, cette réflexion d’un agent de maîtrise de l’entreprise de transport : « Je sais que ces jours [ceux qui sont liés à la RTT], il y a des périodes où je ne peux pas les prendre, comme les congés ; je veux dire, je gère mes congés comme ça, en fonction du travail. »

36. C’est par exemple le cas dans l’entreprise de comptabilité où, dans l’accord RTT, le mercredi est « réservé » aux temps partiels, c’est-à-dire en pratique, aux femmes (42 sont à temps partiel et 1 homme). Sur ce processus d’assignation, et plus largement sur les différences entre hommes et femmes dans l’application des 35 heures sur le même terrain d’enquête, voir Martine Lurol et Jérôme Pélisse, « Les 35 heures des hommes et des femmes », Travail, Genre et Sociétés, 8, 2002, p. 167-192.

37. William Grossin, « Les temps de travail », in Alain Coster et François Pichault (sous la dir.), Traité de sociologie du travail, Bruxelles, De Boeck Université, 1994.

38. La modulation est un dispositif juridique inventé en 1982 (modulation I), raffiné en 1987 (modulation II) et 1993 (modulation III), ces différents types étant unifiés en 2000 (modulation annualisée). Il consiste à permettre, sous condition d’accord négocié et en dérogation au Code du travail, une variation de la durée hebdomadaire entre 0 et 48 heures (au maximum) sans imputer sur le contingent légal ni payer d’heures supplémentaires si, en moyenne annuelle, la durée hebdomadaire n’excède pas la durée légale. Marginal en 1994, ce dispositif a été adopté dans plus de la moitié des accords RTT entre 1998 et 2000.

39. On peut noter que dans ces deux derniers cas – l’entreprise d’agroalimentaire et celle de conditionnement – l’expression « jours RTT » (ou jours de repos ou d’absence) n’est pas mentionnée dans les accords Aubry, au contraire des autres entreprises. La réduction du temps de travail y est prévue uniquement comme un nombre d’heures en moins à effectuer et non comme des jours non travaillés, même si, en pratique, c’est principalement sous cette forme qu’elle est mise en place. Ce n’est évidemment pas sans relation avec le fait que les salariés n’y parlent pas de jours RTT.

40. Mauricio García-Villegas, « Symbolic Power without Symbolic Violence : Critical Comments on Legal Consciousness Studies », op. cit., p. 11-20.

41. L’intégration assurée (Serge Paugam, Le salarié de la précarité, op. cit.) se caractérise par un rapport à l’emploi stable et un rapport au travail marqué par la satisfaction (en termes de rétribution, de tâches et de relations au travail). On la trouve chez la plupart des cadres dans toutes les entreprises, chez les techniciens et agents d’essai du département qualité de la grande entreprise et chez les comptables – c’est-à-dire la majorité des salariés – de l’entreprise de comptabilité agricole. Ces deux entreprises, par une culture d’entreprise affirmée et parce qu’elles emploient des salariés qualifiés reconnus dans leur travail (dans le département qualité du moins), favorisent une telle intégration.

42. Michael W. McCann (Rights at Work : Pay Equity Reform and the Politics of Legal Mobilization, op. cit., notamment chapitre 7 : « Rights Consciousness and Social Change », p. 227-278) souligne ainsi constamment l’importance de la structuration des collectifs de travail dans l’expansion ou non de consciences légales, ces dernières étant conçues comme des leviers possibles en vue d’actions futures visant à faire advenir de nouveaux droits.

43. Christelle Avril, L’application des 35 heures dans une entreprise de transport interurbain : règles juridiques et intégration sociale, op. cit.

44. Merci à Laurent Willemez, Mauricio García-Villegas, Liora Israël, Hervé Defalvard et Didier Demazière pour leurs relectures et critiques constructives.